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唯快不破,尚德机构的周迭代文化|《培训行业这一年2017》节选

多知网 2019-05-30 15:35:21

文 | 王可心

 

“假设把尚德机构当成一个生物体,或者是一个人,我们希望他彪悍、凶猛,又才华横溢。” 尚德机构创始人欧蓬说。

 

在欧蓬看来,一家公司要想高速前进,首先是公司创始人不能懈怠。

 

“任何企业都会受创始人的影响。如果我后退了,这个企业可能两三年之后也就后退了。”每周,欧蓬工作六天,每天工作10-12个小时。他会去亲自看用户,也会亲自看竞争对手。

 

让自己保持清醒的欧蓬,不允许身边有“昏睡”的人。尚德机构要做的是唤醒用户,欧蓬要做的则是唤醒员工、激活组织。


 

2016年的一个周日,尚德机构凯撒会议室,每个月例行的管理团队月会即将开始。

 

按照惯例,尚德机构核心高管将在月会上复盘、梳理本月的内容,开展下一步工作安排。但这一次,一切并没有按计划进行。

 

会议开始前,欧蓬赶到会议室时,被眼前的景象震怒了:会议室外散落着两个易拉宝,旁边扔着一堆乱七八糟的电线。

 

“这个事情有没有人管?这个事情为什么没能避免?这件事虽然是小事,大家有没有想过它背后的问题?”欧蓬边说边踢那两个易拉宝,抓起一把电线扔到墙上。

 

在座的核心高管一脸茫然,当然,这并不是他们第一次见识到欧蓬发火,只是没想到,导火索会是稀松平常的电线和易拉宝。

 

“业绩什么的都是表面的,为什么今天在这么小的一个公司里面,出现了这么一个大企业病?而且大家还视而不见,觉得合理?”欧蓬坐下来问。

 

这个话题,成为接下来讨论的核心问题。

 

第一圈讨论下来,大家谈到“制度不合理”、“边界不清晰”。欧蓬说:“你们只是把这件事的现象重复描述了一遍,我要找的是事情的根本原因。”

 

第二轮下来,大家开始“自我检讨”。欧蓬又说,“还是不对。”

 

到了第三轮,其中有一位高管说,“其实我现在仔细想一想,我们公司真正有创业者精神的高管太少了,职业经理人心态的人太多了。”

 

这是欧蓬想要的答案。

 

接下来,在座所有高管开始讨论,“什么是创业者,什么是职业经理人?”大家总结出三点:

 

第一,创业者在创业过程中,即便一件事情做一万遍,每次做的时候都会力求持续升级;

 

第二,创业者是没有边界的。创业者发现问题的时候,这个事就该是归自己管。

 

第三,创业者要有危机意识,要持续学习。

 

“我给大家三个月的时间,就看这三件事情。如果不具备,我可能会换一批干部。”欧蓬说。

 

三个月后,欧蓬果真换了几位核心高管。“新的干部可能没有傲人的经历或职业背景,但是他持续学习,有特别强的主人翁意识,能推动一些改变,我特别在乎这些东西。”

 

尚德机构“持续升级、快速学习”的文化,从“周迭代”传统中也可窥一斑。从尚德机构创办以来,管理团队就有周会、月会、年会的传统。

 

“我们有三到四个不同的层级,每周都会迭代自己的产品,并不仅仅是开会,而是需要让不同层级的人在不同场景下能够交流。每一次周会都是在升级我们的战术,保证了我们的小步快速迭代。”刘通博说。

 

月会是以月的维度做一些深入的思考。年会则不会讨论KPI,不会讨论增长,核心团队找一个地方,讨论一些“虚”的东西,比如“未来是什么?哪些地方可能是我们完全没意识到的?”

 

“在这些碰撞中,埋伏了很多可能性。”欧蓬说,很多重要决策在这些场合碰撞出来。

 

对于今年尚德机构管理团队的状态,欧蓬打了60分。“去年我打40分。今年刚刚及格。”

 

……

 

以上文字节选自《培训行业这一年2017》第二章第三节。2017年是尚德机构从面授转型直播的第三年。这一年,尚德实现规模化营收,在自考培训行业建立起自己的壁垒,并远远拉开与竞争对手的距离。

 

尚德转型成功的秘密武器是什么?对于用户,欧蓬有哪些新的思考?


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