新人们来到袁记，怎么样才能让他们快速成长，独挡一面，甚至成为多面手？
解决这一的问题，我们应该做的，不仅仅是工作上的培养，还要教会员工应具备的素质。▼
01
既教他们做事，也教他们做人
培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验，完全一张白纸，新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在团队遇到的直接上级及前辈的影响。
问题是，遇到的上级及前辈会是什么样的人呢？对他们的成长是否有正面影响呢？或者，他们会完全被那些不称职的上级毁掉？
所以，培养新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教，直到新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。
新员工必须要尽早掌握这些准则，否则，随着年龄增大，改正不良习惯的时间就越长。所以，对于管理者来讲，素质培养是当仁不让的责任，这有助于新员工快速进入角色，掌握工作要领。
02
集体培训是很重要
培养新员工需要纠正一个错误认识。那就是新员工集体培训很重要，但是新员工岗前培训不是终点，而是起点。集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，了解公司文化及历史，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行的，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。
新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起，所有的责任就已经降临。每一个人都有自己的特点，不能完全统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的直接上级与资历较长的员工才能做到。
所以，工作才是培训的真正开始。
03
不要仅把新员工当帮手
管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，说给他听、做给他看、看着他做。
没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。
要记住，新人不是跑腿打杂的，毫无目的的工作安排，只是局限于帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。
这种方式很重要，尤其在职场第一步。所以从一开始就要把我们掌握的最好方法教给新人，让他照着做，让他获得成功，增加自信。
04
一定要有专人传帮带
新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，带新员工的负责人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。甚至，这个责任人，还要教会员工什么时间吃饭、在哪里吃、吃饭的规矩，教会员工什么时间就寝、床具在哪里领、睡哪张床，每一件生活上的琐事，都要指导到位。
不能选择那些在为人及工作能力方面本身有严重问题的人作为新员工指导责任人，否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通，所以要尽可能选择年龄相差不多的人。
同时必须要明白，培训是相互教练的过程，培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训，这是挑战，也是学习成长，所以对于我们想找到的骨干员工，绝对不能错过这个好机会。
05
从整体性工作开始确定工作流程
要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个岗位情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍岗位的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。
要掌握培训流程的原则：从比较容易的工作开始到较难的工作；从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据他将来要负责的工作内容，明确规定工作顺序。
我们还可以交叉替换的安排指导负责人，负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。
06
千万不要弄错工作标准的顺序
培训新员工时，如果已经过了“做给他看，让他做，表扬他”的初期入门阶段，之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。
最初的阶段，要把重点放在做事的准确性上，而不是做事的速度和工作量，避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作，接下来才是对速度的要求，指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后，就应该循序渐进地给他一些老员工才能胜任的工作，使其成为一个独立而合格的员工。
以上三个阶段应该说是指导新员工的基本：首先要准确，其次要迅猛，才能做得更好。
需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就想跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。
07
让他们怀着感恩之心去工作
明白“工资从哪里来”
在员工素质培养方面，新员工理解的第一个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客提供的。这也是著名培训大事德鲁克的观点：经营存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。
新员工必须经过特别教导，才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心，从行为及态度上都要有所体现，养成良好习惯，树立服务的观念。这一点，老员工们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想，决定公司未来的发展。
08
让新员工确认上级的指示
对于新员工来讲，遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容，要养成反复确认其内容，等待上级肯定了才动手的习惯。不要不好意思，甚至把反复澄清当做“失礼”行为，事实上，拿了工资就要对工作负责。接受上级交派任务，如果不能一次做好，会直接影响自己的信心，同时引发同事对自己的失望印象，直至疏远。
对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果我们表现出一点不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。
这是培养新员工素质的第一步，一次性工作习惯的养成，管理者责无旁贷。
09
要习惯报告执行的结果
报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯：被人追问之前，先报告执行的结果。
接到了指示并执行，工作还不算做完。无论什么事情，都要向对方确认，这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。
等上级说：“对了，那件事情怎么样了？”时，就容易出错。先报告，工作才能顺利进行，才能形成愉快的工作氛围。
10
养成良好的职场习惯
培养新员工时，有一点非常重要，就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间，遵守开会时间，甚至遵守就寝时间等。
事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事、上级建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。
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养成良好的书写习惯
培养新员工素质时要注意一点，就是要养成良好的书写习惯，要学会做笔记、写心得，更要逐步学会写计划总结。一个做事无计划，一味“瞎闯”的人，只能说明对工作的公司不重视；同时文如其人，管理者要指导新员工写好计划总结，把杂乱的语句修改得更加简单明了。
这些都是管理基本功，功夫在诗外，一点也含糊不得。拥有拿笔杆能力的新人，我想已经具备一定的管理能力基础，可以有意识的进行专项培养
12
让他们学会迅速的反应
新员工必须养成的另外一个习惯就是，能迅速对指示或者提问、请求做出反应，并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快，但有人步调不一致，会迫使大家放慢速度，从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度，取决于上级和老员工的带领。所以，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。
13
学会在快乐的集体快乐工作
现在的年轻人多为独生子女，不太习惯为他人着想，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要让他们记住，她不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。
培养新员工基本素质的目的就是学会和自己的团队更好的工作，快乐的工作。能留下一个人，往往不是薪水待遇那么简单，而是让他保持快乐。在快乐的环境里，1+1才会大于二，团队要加法，不要减法！
问自己：
员工在我的团队里开心吗？
得到成长了吗？
学会成功人的习惯了吗？
慢慢的，我们就能掌握留住人的门道…
现代人才观念：
将袁记人力转化为袁记人才，激发广大袁记人的务实潜质；
以人为本，打造健康阳光、工作主动、爱岗敬业、积极向上的员工团队；
重视管理、营销人才的培养和引进，形成管理人才和经营人才双多的哑铃型模式；
以人为中心实施管理，重视人员培训和重复开发，持续提升员 工的专业知识和技能；
鼓励全员参与经营管理，广纳和奖励员工的合理化建议；
一切以"和谐共赢"为宗旨。
——摘自《袁记五五规划》
一根小小竹签，串起远大理想
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