深圳的冬天总是温暖如春，感染着和君商学华南HRD班的每位同学。继上一次华为之行之后，12月13日我们聚集到科兴科学园18楼腾讯公司的会议室，再次开启我们每月一次的思想饕餮盛宴。感谢来自腾讯的肖丽同学为我们提供高大上的学习场地！
这次的课程与往日不同，上午由华南HRD班班主任解浩然老师为我们讲授核心课程——《企业文化与基业长青》，下午是和君商学总裁班和华南HRD班同学的对话沙龙，精彩不容错过！
华南班是幸福的：解浩然老师是我们的班主任（虽然他后面经常不来，也没给我们讲过课，这也算我们的不幸不，嘿嘿），上午的课程是 《企业文化与基业长青》。早就听说浩然老师功力深厚，是和君的第一男神。但只有当他坐在讲台前，用标准播音员的声音向我们慢慢阐述、徐徐升级、掷地有声的讲授时，你才能真的感觉到，他就像一泓清泉：安静，深不可测，水流且急且大且平，甚至，流露出平时少有的霸气！这个坐在录像机里的男子，就有能力用4个小时，彻底的hold住你的神经，你的注意力，你的肾脏。而且，是讲述一个似乎不大热门敏感的话题：企业文化。
课程的内容分为上下篇；上篇：理论探讨-企业文化背后的两个命题；下篇：案例解析-企业文化建设的道与术。
课前秀是解老师带过7届和君学子的“轰趴”感言。如果是一般老师照着PPT念稿子，早就被同学不耻了，解老师一字一句的慢慢读PPT上的句子，大家却极其的安静与投入。这大约就是所谓的功力深厚吧。
现在回望做了满满10几页的笔记，感觉那天的内容满满的，好充实，好有启发。就不在这里一一赘述内容。用解老师自己梳理的关键词来总结上午的课程：
1、激励人的手段：从外部因素讲：有金钱报酬，肯定与赞赏，成长机会；从内部因素讲：是内在的满足。而这部分，解老师最着重讲的是“终极的激励方式是内在的满足，包括有趣性，挑战性，创造性，责任感，使命感，成长感，进步感”。什么才是最“走心”的激励方式，要谈到第二个关键词：神驰。
2、神驰：在人的能力与挑战之间，有三个区间。一个是能力高，挑战低的厌烦区；一个是能力低，挑战高的焦虑区；而介于中间的那个区，就是“神驰区”。所谓神驰，就是感受到任务带来的愉悦，享受挑战带来的快感，同时享受目标达成的酣畅。人在这个区间，是“无须扬鞭自奋蹄”，是“永动不停的发动机”，是“不需鼓励的自high者”。作为领导者，如果你能找到被领导者的神驰状态，恭喜你，这就是直达内心的激励方式。
3、被拉通的激励命题的本质读：当解老师把马斯洛需求论、波特与劳勒的内在动机和外在激励、郝兹伯格的双因素理论、麦格雷格的X,Y理论、沙因的心理契约与劳动合同、布劳的社会交换和经济交换在一张图呈现的时候，你就知道把书读透是什么概念。实际上，这些理论支撑企业激励设计很多年，但我们却未曾用这个角度去解读过它们，他们乍看起来是如此的不同，但从某个维度上看，他们却是如此的相通。
4、基业长青：不确定时代，企业靠什么走向未来？基业长青，说起来四个字，做起来何其难也？用西蒙的话说：面向未来的整体选择往往不是基于事实的，而是处于一种价值的选择。用另一句话说，就是企业持续存在下去要靠理念和能力。说到这里，就要引出第五个关键词。
5、 顺应天道，得合人心：如何应对目前纷繁复杂的社会，瞬息万变的环境，到底要如何才能找到一个可以支撑企业走下去的长久之道。那就要遵循上面这八个字。这里，解老师列举了欧洲商业银行的价值理念确立、尤努斯与格莱珉银行、本田的“三欢喜”原则等，虽然案例有些久远，但到今天来看，似乎“天道”这个词从未离我们远去。如果你觉得这些内容有些老套，解老师会告诉你“太阳底下从来就没有新鲜事”。并且，解老师谈到移动互联网时代下的“互联网背后的天道”。
6、天道：天道的三个核心要件：使命--利润之上的追求；愿景--以终为始，形成创造性张力；价值观--在通向未来的过程中，你坚持什么样的判断标准，什么是对，什么是错？这一次，我觉得终于有人把这三个概念讲透了。
7、杠杆解：颠覆时代，企业走出经营困局的杠杆解在哪里？熟悉教练技术的人就知道“症状解、系统解和杠杆解”。据说，小平爷爷能够实施改革，就是找到了解决中国问题的杠杆解。但对于这个颠覆时代，到底什么是企业的杠杆解？解老师给出的答案是：人力资本。而撬动人力资本的两个点就是选足够优秀的人和给足激励。
下篇，解老师是用了稻盛和夫的案例，讲了企业文化建设的道与术。故事是相同的故事，但到了解老师这里，就读出另一番风味。就这样，上午4个小时，满满当当，如一泓清泉，浇灌在我们每个人的心田。水好大，好猛，但又那么平和，温润和值得思索。“余音绕梁，三日未绝”，能传神地描述出我们听完课后久久的感受。
下午两点半开始，教室里完全换了一种气场。如果说上午是一泓清泉的话，那下午的场面就是一锅麻辣烫。
首先，气场变了，来了一群“陌生”的总裁同学，教室里挤满了80多人，几乎超出了它的最大容量。其次，组织形式变了，HRD和总裁分到一组，要找到自己关心的话题；再者，主持人变成了我们可爱的总裁班班主任毕自力老师和华南HRD班班长马海刚。全场高手如云，要hold住可真不容易。
一个具有扭曲力的现场出现了：
10个组的问题，要合并成5个问题；5个问题，还要给出答案发表并接受同学们的质疑和拷问。现场的两种人：总裁和HRD(VP)，应该都是企业里最能说的人群。谁能说服谁？
第一个扭曲力出现在问题合并上：最后一共5个组，除了一个小组外，其他小组都出现了不同程度的分歧。对于成人而言，最难的就是把自己的思想灌输到别人的脑袋里。大家在企业的角色不同，用这么短的时间达成共识是多么困难。好在，不知是谁拍死了谁，反正最后集合了5个问题。
第二个扭曲力发生在各个小组发表的时候：尤其是第二个小组。他们选择的就是一个具有PK意义的话题，总裁和HR的角色，有些企业HR已经走到战略的高度，有些还在事务层面挣扎。总裁，即希望HR能够帮助自己解决很多问题，但同时，又没有公司发展、业务问题更让总裁揪心。所以，产生矛盾是必然的事情。不知道为什么，大家把话题扯到了“神驰”上。场面一度出现“混乱”、纠结和小有火花（想必解老师知道了也会偷笑，全场关键词就是上午的“神驰”）。好在不管是哄堂大笑、争论、小混乱，都在可控范围之内。最后，浩博咨询的Andy就这个话题做了一个精彩的点睛，他说：“总裁和HR之间应该是夫妻关系，丈夫决定家庭的命运，妻子决定家庭的幸福。”
当第三个问题出现时，总裁和HR们都开始发出会心的微笑。终究，在这样一个短短的下午，总裁们拿出时间（还有远在外地飞过来的老总），HRD们也诚心诚意的希望大家能够就一些问题进行深入的探讨并拿出双方都满意的答案。第三个问题是：总裁和HR如何在一个频道上达成共识？（问题就是大家的心声，大家还是认同HR目前在企业的作用越来越重要，同时大家希望总裁能和HR就企业的发展问题达成共识，HR成为总裁的左膀右臂）
回答：
1、建立一个机制：让总裁和HR通过一定的机制，定期来交流，交流公司战略，复盘，业务价值链（如总裁交流会）；
2、结构优化：让更多的HR来自业务，研发等一线部门，同时把业务老板转化成HR。一个企业，如果老板是第一HR官，业务老大是第二梯队的HR官，这样HR系统就完整了；
3、HR主动去了解公司的战略，业务价值链。
4、预案：HR根据企业的不同阶段，不同状态，需要有不同的预案。让老板做选择题；
5、变化协同：明白市场变化非常快，跟上老板的变化，同时平衡好外部变化与内部稳定的关系。
用马班长的话来总结：在企业里，最没有私心的就是总裁和HR，他们在企业的目标是一致的：就是希望企业越发展越好。在这个前提下，大家达成共识就有了依托。用Andy的话来总结：在企业里，总裁和HR以及所有员工如果都将注意力放在“客户价值”上，大家就很容易达成共识，。
于是，现场的氛围变成了麻辣烫的下半场：刚开始是各自沸腾着，后来，慢慢的都煮成了一个味道，越吃越有味。
当夜幕降临的时候，大家带着满意、幸福的微笑还有彼此的交流方式离开。
课间休息期间，华南班的全体师生为12月份射手座生日的：浩博咨询Andy、候玲茹、冯洋、刘涛、郝红梅、胡年华、钟宁、向左飞、许伊茹、时晨同学集体庆生！平日里Andy和他的团队小伙伴们为大家做了大量润物细无声的工作，班长马海刚和“军师团”团长、途牛网的HRVP吴恩杰同学代表华南HRD班的同学们特别为他送上了大家精心准备的生日礼物——一部Beats限量版的无线蓝牙耳机，想想光头的Andy带着耳机去运动的场景，我们也是醉了；）
最后感谢华南HRD班班主任解老师，感谢主持人总裁班班主任毕老师和班长马海刚，感谢腾讯的肖丽同学提供场地，感谢浩博咨询Andy及他的小伙伴们细致贴心的服务，感谢总裁班的同学们，是你们给了我们美好、刺激、精彩、收获满满的一天，太涨姿势了！
