知人善用
清醒地认识到每个人都是不同的，要把合适的人，放在合适的位置上。
因人不同，了解差异性，不要拍脑袋试着借助一些前人的思考现成的工具，如MBTI。
因时不同，学会不同时间，用不同方法，管理同一个人。（情景管理）
因地不同。
这里介绍如何选人招聘人
081.变招为抢
随时代发展，资本和人才的重要性，正在剧烈地向人才倾斜。用资本像购买生产资料一样去招人变得越来越困难。【资本现在不稀缺了，稀缺的是好项目】
管理者要转变心态，变招为抢；
管理者要转变方法，不断创新。
082.套娃现象
你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；
你要是敢用比自己水平高的人，我们就会成为巨人。
原因：
不安全感：怕这个人会不会有一天取代我
因为容易沟通：下属不如你，总会赞同你敬佩你坚定执行你的决定。
建议：
解决安全感问题：更多的培训和独当一面的机会，能给管理者自信，从而在心中容得下更优秀的下属。
解决制度的问题：直属经理的上级参与面试，设定选人标准，新进员工水平低直属经理担责任。
解决自身问题：时刻反省自己是不是在套娃中。
083.态度决定一切
“想干”：是否积极主动，富有责任心，愿意协作，这是养成的性格【高效能人士的七个习惯之一积极主动】，想干的最高境界就是自己灰飞烟灭都要干；
“能干”：是否有做这件事的知识储备，是否有多年经验，是否有相关资源，这是习得性的技能。能干的最高境界就是把对手干到灰飞烟灭。
“雇佣态度好的人，然后培养他们的能力”
态度好，能力强——破格使用
态度差，能力弱——坚决不用
态度好，能力弱——培养使用
态度差，能力强——限制使用（如果是为了短期的任务使用的话，不要放在核心管理岗位上）
084.拒绝面霸
（面试的巨人，行动的矮人——三个心理缺陷）
首因效应：第一印象给我们的先入为主的影响——所以需要避免第一感给你造成的心理倾向
光环效应：一个人的某个优点或缺点像月晕光环般地放大，这是以偏概全的心理倾向。——避免以貌取人，或是以简历取人。
近因效应：在很多人面试的时候如果几个人水平差不多，面试官会对最后一个印象深刻。
建议：
做好岗位说明书：岗位职责，需要能力等。
从制度角度来解决：增加面试次数，多人给出录用建议，列出能力对应问题来减少面试官的随机发挥。
做面试培训
085.面试公关
如果一个人面试成功他有很长时间建立他对公司的好感，但是如果面试失败，他可能带着负面情绪离开，你连辩解的机会都没有。这些人未来可能是你的伙伴，客户和竞争对手。
建议：
有面必答：最好面试时告诉他几个工作日内等结果，然后再约定的时间发一封拒绝邮件给应聘者。
尽量委婉：“您的学识和资历给我们留下良好印象，很遗憾这次不能录用，因为彼此不适合，不是能力不行”
期待未来：“我们已经将你的资料列入人才储备档案，希望今后有共事机会”
统一措辞：统一表达方式，公平对待每一为应聘者。