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如何让员工从“要我做”变为“我要做”?

2022-07-20 23:14:05

学习股权激励,就找华一世纪



- 华一学堂开讲 -


近两个月,多家企业高层频频变动。乐视梁军取代贾跃亭成为总经理;联想集团宣布高层变动, 刘军回归;欢聚时代(YY) CEO陈洲提出辞呈,李学凌代任。

华一世纪首席导师单海洋老师曾说过:“管理企业,其实就是在管理人性。”

究竟如何用人?如何吸引、留住核心人才?

华一学堂告诉你《成功企业的用人之道》






 

正所谓“种瓜得瓜,种豆得豆”,绝大多数老板,都会想:

如果公司进来的都是牛人,有他们工作,企业何愁发展不快;

用最少的工资换取员工最高效的工作效率才能拿到剩余价值;

这批员工犯错干不好,永远会有下一批

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于是,他们这样做了

花了高薪挖来了牛人,没几个月,牛人又被更牛的公司挖走了;

设计一大堆的考核机制,KPI指标,压榨员工剩余价值,结果,员工也走了;

不到三个月就开除了一批批的员工,没有一个真正熟悉公司业务的人,最后,公司无人可用,老板苦不堪言。


老板对待员工的方式,会直接反应在公司发展的道路上。公司之所以能赚钱,除了老板领头,还得有员工跟着一起干!

有什么样的管理机制,就有什么样的企业文化。

传统的薪酬+考核正在渐渐失去作用,没有激励机制,公司得不到员工的全力以赴!

激励机制是连接企业文化与员工行为的桥梁,是引领员工走向企业文化目标的关键驱动因素。

企业文化落地最为关键的是解决员工的“内生动力”,

即变“要我做”为“我要做”!

自觉向组织目标靠拢,自觉按照企业文化所倡导的方向迈进,使个体行为与组织行为保持高度一致,而完善的激励机制的建立,能够较好地解决这一问题。从物质、精神等多个层面激发员工的潜力,鼓励员工的正向行为。


事业合伙人成为趋势


合伙人将是未来必然趋势,阿里巴巴、万科、华为、海尔、小米,等著名的公司早已透析市场未来将面临的挑战,都在纷纷推行合伙人管理模式,让员工与公司形成利益、事业与命运的共同体。让员工从过去为老板打工变成为现在为自己创事业的心态。


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阿里“软激励”营造开放的文化氛围


文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重。可以说,企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中,激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。

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尊重员工意愿,提供表达空间


“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地,在这上面,员工可以直言部门主管的待遇不公,可以质疑公司的某项政策规定,甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。

每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收,有效地调动了员工的能动性和创造性。


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实施赛马机制,激发创新冲动

阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动,“赛马”就是很好的例子,员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会,经过审批之后,员工可以放手去做,集团会为其配备人手、资金,甚至还有期权,阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。

“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜,有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信,比如一位刚刚入职的员工“不务正业”,耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题,部门主管也欣然接受,而这对于双方来说都是一种“冒险”:员工毫无突破,高管难辞其咎。但最终,员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里,也促使着集团不断地发展提升

让你的公司充满创造的空间与氛围,才可能真正实现飞跃式的发展。


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制度激励,让员工“重新做人”


阿里巴巴的合伙人制度,贯穿着整个集团的的发展历程。从最初的18罗汉,到蔡崇信,如果你将阿里的成功当成马云一个人的成功,你就错了。

马云最成功的一点在于——他懂得如何管理人性。

没钱的时候学会用股权留住人才,让员工跟着他拼命干,创造更大的财富!

缺融资的时候,懂得用股权吸引人才,招来了蔡崇信,拿到了软银的天使投资。

建立合伙人制度管理是让员工“重新做人”的系统工程

让为自己干等于为公司干的这种互谋互利管理模式,被称为合伙人管理模式,必须建立规范与健全的合伙人制度,合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。

各项制度是在必须保证合伙人以及企业是在可持续发展的前提下订立的,并能保证各方利益的公允性和对各合伙人的约束性。

绝大多数企业的员工都非常反感和抗拒企业制订的各项管理制度,因为现行的企业中员工只是企业用钱买来出力的“牛”,只是一种阶级性的雇主关系而以。当员工转变为合伙人后,员工就会自愿接受并遵守甚至主张建立制度管理。

这个道理很简单,只有成为合伙人之后,公司的事便是员工自己的事,为自己干活,当然尽职尽责!


2

华为双重激励建设艰苦奋斗的团队


目前,华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。在华为,文化口号非常多,如“胜者举杯相庆,败者拼死相救”,“狭路相逢勇者胜”,“烧不死的鸟就是凤凰”,“以客户为中心,以奋斗者为本”……但艰苦奋斗的核心理念始终未变。

华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念,是华为走到今天的内在动力,更是华为面向未来的共同承诺。

股权激励制度,让华为的全员管理制度趋于人性化、合理化,股权激励不仅仅是“分享共赢”,更深化了传统的物质、精神激励方法,让员工“当家做主”。


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物质激励:增强员工归属感


华为在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式,员工的收入构成包括基本工资、奖金、股票分红。

华为是目前中国员工收入最高的公司之一,一方面使得优秀人才聚集,另一方面调动了人才的积极性。

华为推行的全员持股制度,是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使企业与员工的关系得到了根本改变,由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系,公司的发展与自身的利益息息相关,员工对公司的归属感进一步增强,员工的工作积极性进一步提高。

多年来,华为秉承“以奋斗者为本,,建立了一套基本合理的评价机制,并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富,尽力为员工提供优越的工作、生活、保险、医疗保健条件,为员工提供业界有竞争力的薪酬,只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励,做到“内外公平”。


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精神激励:为员工提供动力之源


华为的精神激励主要有荣誉激励和职位激励。

华为曾经专门成立过荣誉部,负责对员工进行考核、奖评,对员工的点点滴滴进步给予奖励。

另外,员工的晋升制度也颇具吸引力,晋升看能力,不看资历,只要你有能力,就有可能在华为大显身手。只要有能力,短短几年内被提拔为集团副总裁也有先例。

精神激励使员工的内部因素得到满足,为员工提供了真正的动力之源,因为华为带给他们的不仅是高薪,而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。

而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的年轻人所需要的,他们需要一个舞台来证明,为了证明自己,他们可以奋不顾身、不屈不挠。

物质和精神上的双重激励,激发了员工的创业热情,为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障,也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。


“我要做”怎么做?

在这合伙制的时代,老板面临各种各样的股权问题:

◆合伙人股权怎么分,什么时候分,分多少最合理?

◆对于资源型、技术型、资金型股东应该如何配股?

◆如何通过股权来解决股东分歧,避免”兄弟式合伙,仇人式散伙”?

◆想要留住人才,激励管理层、让员工有归属感,该从哪方面入手?

◆股权错分如何收回来?怎样设计动态股权机制?

◆不懂如何估值,如何防止“贱卖”自己的股权?

◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面?

◆企业融资后股权被稀释,没能保持控制权和经营权的统一?

这些问题大部分老板无法自行解决,必须学习股权知识或者借助华一世纪的股权专家的力量。

老板手中90%的股权被浪费,因为他们跟本不知道股权到底有什么用!


股权激励能帮你解决一下问题:


1企业经营问题


公司死掉有两大原因:

1.缺钱、缺现金流,失血而死!

2.内部利益分配不合理、斗争、内耗而死!

公司要想做大做强,老板必须要掌握的一件事:弄懂股权!

不懂股权,必死无疑!

你的合伙人不会告诉你:最好你是按均分股权,出资比占股,我就可以不干活又拿大头,你不愿意我可以跟你闹分家,反正你没辙!

你的员工永远不会告诉你:等赚够了钱,再也不给你打工了!

你的竞争对手永远不会告诉你:把你的人才抢过来,你的就是我的了!

你的风投永远不会告诉你:你最好不懂股权布局,不知资本运作,看我怎么把你的企业抢过来卖掉!

所以,你真的懂得如何利用股权吗?


2股权激励(人才激励,业绩暴涨)


股权激励不是目的,提高业绩才是目的!

股权激励成功与否的评判标准,直接可以拿业绩提升幅度来断定!在华一世纪课程现场导出方案,在企业内部顺利落地的学员企业增幅30%只是最基本,更多的是利润数倍的发展!

股权激励做得好,对内可以稳定军心、提高效率、解放老板,对外可以整合上下游扩张市场!

股权与市场、股份、期权紧密相连,是属于公司治理、金融管理的“势力”范畴

激励则与人力资源、财税法务“人心”范畴有关。

当作为老板的您!掌握了经营企业的【势力】+【人心】,您的企业会做不大么?


3股权融资


企业除了可视的产品之外,被绝大多数企业家忽略的产品——股权!除了卖产品赚钱,你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗?

大家都知道融资是解决现金流短缺的一条途径,可有几个人会知道如果你会用股权激励,这些看似凶狠的资本野兽,其实可以变成你忠诚的合伙人!

为什么华一学员曹平曹总在学习股权激励之前打算用50%股权融资1000万,可在上完课之后成功用10%股权融到了2000万!

这就是知识的力量,在门外汉看来非常难的事情,交给专业的人去做,学习到最权威专业的知识,您会发现这其实是件非常简单的事情,关键在于学习!


4股权投资


现在的老板必须知道,在未来最赚钱的项目,一定是——股权投资!

您会说我目前没有投资的想法,可是,企业需要钱!没钱没人才没发展!

不去投资,但必须懂如何投资,如何兼并收购!

你可以不去并购别人,但是不代表别人不来并购你

你可以不学习怎么并购别人,但你得学习怎么预防别人的并购

为何要去并购?节省时间成本,资金成本,人力成本。。。。

并购前的分析?资源分析,优劣势分析,并购战略分析

别人收购你、不同意?价格低不想卖?

挖你的核心人才,客户,渠道商…你怎么办?

当你行业被洗牌了你还怎么撑下去?

在股权时代,你可以不做,但必须要弄清这些知识,否则到头来怎么失败都不知道!不学习就是坐以待毙!


人员激励的动力,股权是核心。

商业模式的创新,股权是桥梁。

资本市场的博弈,股权是货币。


对于企业管理

您一定有这样的疑问

1、公司顶层设计,股权布局怎么做?

2、如何用股权激励整合上下游,连锁店如何股权布局?

3、集团股激励方案、股权重组、股权众筹、融资方案设计

4、股权投资要避免哪些陷阱?对外融资如何设计防火墙?

5股东进入:股权分给哪些人?什么时候分?用什么方式?如何作价?如何定额度?

6、合伙股权分配:要避免哪些雷区?资金型、资源型、管理型、技术型如何分配?

7、股东退出机制:股东在哪些条件下必须退出,退出如何处理股份,要什么协议?

8、股权分出去如何把握控制权,要守住哪些底线?

9、分出去后股东价值与股份比例不匹配怎么办?如何收回分错的股权?

10、公司章程设计必备的核心要点,如何设计创始人保护?

11、分、子公司如何配股,新、老股东如何设计股权结构?

12、公司未成立、公司不赚钱甚至亏损、员工不感兴趣、员工没钱购买等特殊情况如何做股权激励,分别用什么方法?




专业落地

股权激励商学平台——华一世纪

为您系统解决顶层设计、股权激励、股权分配、股权融资等问题。

目前市面上的一天的课程都是推广课,由华一世纪《股权激励整体解决方案导入班》两天的干货课程,这不是推广课,这是两天的专业课!这是华一世纪的企业使命!规范股权激励行业标准!只给企业家带来实战落地的专业课程!

他们这样说

“要做股权激励,只选华一世纪”

我个人观点,就是说如果要做股权的,就像上海的薛中行,包括慧聪的郭凡生,包括那个什么的叫聚百洲,其实我们都参与过,都了解过,但是那是讲的道德层面比较多一点,很难落地,那么我们华一讲的术的层面比较多,能对我们各个岗位,包括岗位的文本信息规划的这个细的,说实话,这是非常适合于我们中小民营企业老板。


——宁波众品鑫包装材料有限公司

董事长·黄庆丰


“单老师的课程已经跨越了所有股权课程

我就一直在思考说股权这个部分到底有没有什么科学的一个方式,我觉得最重要的一堂课真的就是老板自己要上课我其实是报了聚百洲的课,然后现场也报名了,也交钱了,结果业务员失误把我踢出了学员群。我说这就是高度的问题,我应该再来选另外一家,评估看看是不是更专业。然后我就发现了这个华一世纪。那真的就是从单老师的课程当中我发现说,单老师的课程已经跨越了所有股权的课程,你跟谁在一起,你的程度跟能力就会被谁带动。所以我觉得这个课程,真的就是可以让我们在这里学习到我们想学的知识。

——宏医药业国际集团

董事长·陈湘青


“华一课程值得终生学习

来到华一世纪的股权激励班,让我受益匪浅。原来我也参加过很多培训。比如说战略执行这一块。但是企业要怎样让内部的所有高管、员工,点燃他们的激情,点燃他们的梦想,实现他们的人生价值,其实我这次到华一来,才能够感觉到,这才是真正让我们,把企业内部干得更好的一堂课。所以我想终生在这里学习,感谢海洋老师,感谢华一世纪。


——绵阳市广和房地产开发有限公司

董事长·何永霖


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