任何机构都存在问题，而问题往往与人有关。事实上，人才管理中存在的问题是企业表现不力的主要原因。基于全球90多个国家逾2500位企业领导及人力主管提供的数据，德勤最近发布了一份报告。报告称，世界各地的雇主对“领导力开发、人才保留与发展、人力资源再培训以及人才招聘”等人力资本管理重大难题皆束手无策。据我观察，有五种不良人力管理习惯屡见不鲜，无一不危害现代企业的效益。
1、不识本公司文化的真实面貌。高级经理、高管和创始人对本公司文化往往看法一致。可惜，他们的观点几乎与绝大多数雇员相左。在领导层看来，本公司文化恰如公司网站标榜的那样，“重视多元化、创新和企业社会责任”；而在大多数雇员眼中，公司却是另一番景象——现实并没有那么美好。自欺欺人的企业管理者真应该好好看看Glassdoor这类公司点评网站提供的数据。
2、将员工敬业度和幸福感混为一谈。员工敬业度理应受到全球企业关注，但这个概念已经被“自助（self-help）文化产业”劫持，和幸福感划上等号。工作的主要意义并不在于快乐，而是成果。敬业度之所以重要，恰恰因为它与效率息息相关：敬业的员工更有干劲，因而效率更高；而高效的员工会对自身的成就产生自豪感，反过来又能提升敬业度。请注意：幸福感可以排除在这个方程式之外。实际上，许多雇员未必快乐，但也照样敬业、高效；同样，幸福感高的员工也可能不投入或不高效。总而言之，管理者应设法为员工创造有意义的挑战，而不是担心他们是否快乐。
3、。、上不得台面且不合理的影响力，其目的是牺牲组织利益以取得个人利益最大化。，，以及它们对高质量决策的损害程度。几十年来，。这些研究有力证明，。、疲惫感和离职意愿，降低工作满意度和敬业度。在不同文化、行业和员工年龄段中，这些现象都有迹可寻，。
4、对领导力的曲解：没有几个话题像领导力一样被广泛讨论和研究。然而，关于领导力的流行观点与领导力这门学问相去甚远，而前者对人力资源管理者的影响远超后者。因此，选拔领导人才时，企业的实际操作远远偏离了正确方法。例如，多数管理人员（包括高管）凭技术专长或领袖气质获得提拔，可事实上最重要的领导力应是建立并发展团队的能力。更糟的是，具有领袖气质的领导者往往过于自恋，难以将团队和企业利益置于个人利益之上。
结果是，出色的领导力稀缺，管理不力成为常态。看看以下这些事实：（a）CEO平均任期仅18个月；（b）工作心不在焉的现象已蔓延全球。据研究，高达70%的雇员没有全身心投入工作；（c）员工不投入及离职原因大多与他们的直接上司有关；（d）自主创业的比例一直稳步攀升，主要是因为人们厌倦了糟糕的管理。哈佛大学最近一份调查显示，70%的美国人认为全国范围都存在领导力危机，而领导力发展项目的花费在过去20年已翻了一番，达到140亿美元。企业是时候做出改变了：挖掘并发展有真正领导潜能的人，而不是提拔那些善于左右逢源、步步高升且追求一己私利的人，或沿用过去的标准模式选择诈唬型和权术型管理者。
5、听信直觉而非数据：这大概是所有人才管理隐患中最致命的，因为它是前述四大问题的根源。连员工的能力都不了解，如何任人唯贤？关于领导力、经营管理和组织效能的数据与案例俯拾皆是，可多数企业却随心所欲，在提拔和招贤纳士时一味依靠企业领导、董事会和管理者的直觉。认知偏见是人类的共性，但管理者表现得更为明显，一个重要的原因是他们比常人更自负。无视客观指标而任凭直觉大行其道，会导致各种偏见盛行，使真正的人才得不到赏识。
直觉有时的确管用，但前提是管理者必须具备专业眼光。我们并非要完全抹杀直觉，而是主张将直觉和事实、理性结合起来。直觉应服务于精准的决策，而不是经验尚浅者的一时头脑发热。
简而言之，如果能准确定义自身文化、激励员工、，并且正确评估和管理人才，企业势必脱颖而出，成为业界翘楚。要实现这一点，最佳方法不是依赖领导层的直觉，而是依靠理性、数据和科学。
所有这些不良习惯都是企业自身的过失，尚可弥补，这姑且算是好消息。
