员工赚的，是短期要拿到手的钱，老板要赚的，是长远发展、市场规模的钱。
邓红星（定制影院设计专家，美国CEDIA认证导师，广州歌美声技术顾问，HT203学员）
一直以来，在我的思维里，我觉得“绩效、晋升”方面的事，都是HR或者人事部门的事，如果不是因为课题里有“分钱”二字，我根本不会来听这个课。刚开始听时我懵了，企业经营管理的核心难道真的就是对分钱、绩效、晋升的管理？然后带着疑惑慢慢听完，觉得收获特别大！主要有以下几点：
1.在企业发展初期，盲目发展多项业务是非常致命的决策。渠道发展过程中，渠道数量、客户数量、市场占有率比赚多少钱更重要。渠道发展过程中不要轻易更换产品，否则会带来难以预估的高成本。企业在发展初期应该挖掘“深度”，之后再扩展“宽度”，在过程组织需要不断的调整。
2.老板建立组织首先是要造梦。组织中，员工都是冲着钱来的，而作为老板的你，是冲着梦想去的。在企业发展过程中，老板要思考如何分钱。员工赚的，是短期要拿到手的钱，老板要赚的，是长远发展、市场规模的钱。老板需要时刻有分钱的意识和胆魄，还要有包容心。通常有才华的人都是个性的，老板在企业发展到一定阶段后，要思考建防火墙。
3.人在公司的收入来源有四种。
第一种是底薪。底薪买的是员工的工作时间和日常行为要求，岗位招聘最好是招匹配级的人才，而不是超胜任的人才。如果你招超胜任的人才，就要为这个人多出的技能买单。另外，公司要允许成长到超胜任级人才的离开，同时如果个人的成长速度超过公司的成长速度，那就值得管理者思考了。
第二种是绩效奖金。奖金只给有结果的人，结果是指企业要求的结果，而不是员工自己认为的结果。绩效奖金是对岗位不是针对人，每个层次贡献的成果对企业目标的价值不同，所以有巨大差异正常。绩效的额度不依据谁干活的多少而是干的价值，干活多少是苦劳，价值才是功劳。
第三种是股权分红。首先要搞定公司的组成结构。对于投资人要约定退出机制，单纯以资本长期拥有股权是不公平的。（个人支持这个观点，但感受到这个在IT行业普遍，传统产业特别是小微企业不被普遍授受，没有规范财务体制的小微企业，在上市之前退出机制不成熟。）合伙人计划中，针对野心家经营型人才给予投资，支持他在平台内创业。针对阴谋家的关键型人才给予股东配置。
第四种是福利，福利有普遍性福利措施和差异化福利措施，这里导师特别强调了差异福利措施。晋升也是福利的一种，是对人精神上的和物质上双重关爱。企业的目标是要帮员工把梦圆了，帮员工把事办了，而不是把这部分钱直接分给员工。
4.绩效管理是企业目标管理的全部，绩效考核是绩效管理的一部分。分钱晋升是依据阶段性工作评价结果对人的奖赏工具，因为你只有拿着一个人的结果才能教育一个人。
老板的使命就是两件事，一是挑战一个财务目标，另一件是构建一个绩效管理体系，这相当于建一个自动驾驶舱，把数据显示系统搭建好，操控按键弄好。只要不出问题，大部分时间，老板都可以去钓鱼、打高尔夫、睡大觉去了，太强大太可怕了！当然老板们还是时不时还是要看看“仪表盘”上数据是否有出现问题的迹象，出现问题后及时操控解决。
5.行政晋升是非常严肃的，搞不好是非常危险的。基本原则是要考核两个方面，一个是业绩一个是行为。业绩好行为差的，限制使用；业绩好行为好的，封疆大吏；业绩差行为好的，行政大员。
行政晋升考核业绩目标只是一个前提，行为考核是键，导致强调业绩结果虽重要，但结果受其它影响大，考核人的行为更重要。
