Management Trainee Program
即「以培养公司未来领导者」
为主要目标所成立的管培生项目
先有80后管培生余睿成1号店CEO
后有90后管培生被刘强东钦点成京东当家人
管培生被很多人当做「金光闪闪」的职业生涯起点
能快速「飞黄腾达」的最好途径
但管培项目千分之一的录取率是不是也让你望而却步?
春招的火热进行
让管培再一次成为了应届生眼中的焦点
今天派派君就来带你揭秘那些含着金汤匙出生的管培生
又有多少人走到了管理层
同样是应届生,管培生的薪资更诱人,还有机会成为公司「未来的接班人」。但是,高收益与高风险同在。管培生比起一般的岗位,需要面对更大的压力和挑战。
薪资较高;
轮岗制度能带来更广阔的视野,能够获得更多和不同部门人员Networking的机会;
受到更多的关注,升迁上或竞争同岗位时,更加具有优势;
完整的管培生培养计划不用为初期的职业规划目标而发愁。
轮岗带来的不适应;
可能轮岗轮不到自己感兴趣的职位;
很多企业的管培项目,缺乏规范的培训和定位。
在选择管培项目的时候一定要谨慎,要了解企业和企业管培制度的背景,切不要盲目签订管培合同。
项目轮岗系统的设计、轮岗后定岗的趋势、毕业后的assignment。这三个是构成管理培训生项目三个最重要的要素。以银行为例,有的银行的管培是全面(前、中、后台)的轮岗,可以在两年(根据具体项目而定)里对银行业务有一个全面的了解;而另一种则是专注在某一个部门的轮岗。所以,建议在confirm offer前了解一下往届的定岗情况和自己的职业规划,做一下对比再决定。
项目轮岗系统的设计,轮岗是否可以跨Division/Function;
轮岗后定岗的趋势,例如是否有清晰的career path;
定岗是否限制Location,是什么Title的职位;
项目的总人数和可获得的资源;
行业前景对比 。
例如,HSBC的管培项目一般每年招80-100人,而DBS只有10-20人。这个人数是根据每年行业情况和银行的盈利水平决定的,但是人数越多,你越要考虑是否有足够的职位可以分配,比如说HSBC很多管培生项目结束后,分配到二三线城市。并且人数众多,每个人受高层的重视度与资源会不同。
根据银行未来的战略规划来决定,需要自己提前做功课。在求职之前有一定的Background Knowledge 和 Industry Insights。
经验最为丰富,制度比较灵活,管培生通常会有比较快的成长。快消行业管培生主要分为销售和非销售两种,前者薪酬一般为6K-8K,后者基本要10K+。
除了技术岗外,产品、财务、市场等方向的管培生最受欢迎。
互联网管培的薪资非常诱人!今日头条的薪酬居然都超过了20W!
注重综合能力培养,主要偏重流程性、体验式的培训,跨区域属性较强。
金融行业管培生的薪资一直都比较稳定,银行类一般在15W左右,投行券商更高一点在20W-25W左右。
管理者多从基础技术岗位选拔,管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会较少。薪酬属于中等水平,在8K-10K左右,年终奖较高,部分按照季度结算8K-1.2K左右。
非常注重前端工作经验,一线岗位轮岗期长。薪酬也相对较低6K-8K左右。
因为业务技能更易授教,所以重点在于流程的管理培训。薪资在8K-10K左右,年终奖有三个月的工资。
最惨烈的战役发生在网申,网申中的筛选率是最最最高的。网申是最高门槛。需要注意Resume,Open Question的回答和准备OT。
在网申的时候,和自己好好谈谈,整理一下自己做过哪些事,最重要的,自己有哪些Learning;认真回答Open Question;笔试一般来说是普通的行测,加点英文;时间较紧,但只要准备充分和练习,过关不难。这部分完全是可以通过训练来提升的。
主要是Behavioral Base,一般会问六大问题:
“宝洁八大问”作为经典问题,已经广泛运用于各个企业,大家需要注意以下几点:
这八个问题的重要性是不同的!尤其对于宝洁公司来说第2问(领导力)>第1,4问(高目标,说服力)>第3,5,6,7问(划定关键点、团队合作、创新力、评估决策)>第8问(学习能力)。而对于其他公司和岗位来说,排序又会不同。
在思考这8个问题的时候,如果涉及思考战略或做决策,“为什么”和“怎么做”是2个最最重要的问题;
在叙述完每一问的事例之后,如果能够同时思考或展现出2个问题会更好:
(1)一是从这件事情中你收获了什么?学到了什么?
(2)二是在这件事例中你做得好的方面是什么?还需改进的方面是什么?
AC / Big Day (不同行业的环节会略有不同)
大致有三个环节:Group discussion/ Case study/ Mock Sale。
注重积累、言之有物、分析对手、投其所好。广义的积累不只是你过去经历的总结,还有对目标公司、目标行业的了解、对市场对商业的一些基本的认知、甚至于对世界对宇宙对人性理解的方方面面,都可以成为你的谈资。
在群面中,特别需要注意:并不是Leader类型角色最受面试官青睐,每个同学需要清楚自身的特点在群面中发挥。
Leader(Sub-leader):群面思路的引导者,成王败寇的角色。
Time-keeper:群面节奏的控制者,提醒团队时间进度,保证群面的顺利进行。
记录员:负责小组讨论内容的记录,及时总结。
居委会大妈:团队润滑剂,削减团队的冲突,防止现场炸锅。
点子王:在某个知识领域熟悉,有灵感,多建议,善于解决具体问题。
根据自己的性格特点,明确自己扮演的角色,尽量在开场的5分钟决定。
应届毕业生们不要太注重Title,公司是把管培生当做Future Leader,未来升职会比较快;另外,大集团中的经理级别可能比其他小公司的总监要高,看具体的Title其实没有意义。
只有在一线工作过,才能对具体的工作和员工感受有了解,否则你担任管理者后,听到员工有关工作压力的抱怨都不知道它来自哪里,如何解决。越来越多的企业在快速扩张的过程中已经不是精英化的培养了,它们需要更快上手的一线人才,这反映了职场的真实供需面,就应届生本人来说,了解企业需求很重要,如果对行业有热情,这类工作将会很受益。
职场里有个七二一原则,70%的内容都来自边做边学,只有20%的经验来自上司和工作伙伴。因此主动学习很重要,尤其当遇到不那么乐于配合管培生项目的部门或是不太理想的Mentor时,主动学习就变得更重要。
而不好的Mentor也可以看做是一种学习渠道,管培生可以从对方身上总结避免做错事的方法,在之后进入管理岗位后,就可以发现问题并着手解决。
迟迟不定岗的情况发生得不多,这种情况的产生可能有两种原因:
一种是公司业务变化或管培制度不成熟,导致没有合适的岗位空缺,或是管培生人数过多,只好把他们放在现有职位上等待;另一种情况是公司对管培生的表现不够满意,不认为他能马上胜任现有岗位,但又看中了他的其他特质,决定再进行培养及观察。
所以管培生此时应该及时和HR沟通,了解问题到底出在哪里,然后明确自己可以努力的方向。
定岗不按照管培生意愿的情况比较多见。企业的发展整体上来说还是由市场和业务推动的,管培生需要认识到这一点,建议管培生先从具体工作开始,然后再行调整自己的职业方向。
从行业来说,当一个行业的业务技能和规范更容易通过授教的方式来传播时,这个行业的管培生项目也会相对成熟。制造业是一个典型,一件产品的生产是一个流水线的过程,完成好每个环节也就完成了产品。类似的还有快消行业,它的业务相对规范化,这种规范的管理是比较容易教授的。
我们常有一种误区,就是管理培训生将会成长为一个「管人的人」,其实不是的,管理最重要是指流程的管理,你得学会Master the process。从企业性质来说,由于管培制度起源于国外,因此外企的管培制度相对来说更完善。
转载自:FutureTour 微信ID:futuretour2013
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