了解一个企业的最好方法，就是了解在这个企业里沉淀下来的人。首先是老板，企业的所有闪光点和劣根性都能在他身上找到根源。其次是老员工，他们对组织有着惯性依赖，一个优秀的企业和一个濒临末路的企业，老员工的差距不是一点点。
来源 / 企业管理杂志
当急功近利的时代全面到来，换工作成为家常便饭的时候，那些在企业里沉淀下来的人，便成了最能代表企业文化特征的活标本。
读懂这些人，对这个企业也就了解得差不多了。
那个最能在企业里待下来的人，通常是老板，他一般不跳槽，除非被二把手干掉。一者，在劳动力市场上，一般的企业是不招老板的。二者，做惯了一把手的人，一旦不做一把手会觉得很别扭。三者，让别人当老大，不放心。
由于某些企业老板过大的权力和无与伦比的自信，他们逐渐成了企业的灵魂，企业所有的闪光点和劣根性都能在老板身上找到根源。
他们的喜好成了企业物理环境的布局，他们的行事风格成了企业的行为作风，他们的奇思妙想成了企业奉行的理念。他要是喜欢某个省份或区域的人，这个地方的人便会在不经意间占据企业的半壁江山。
最重要的，那些与他彼此相适应的人，成了最能代表企业特征的老员工。
如果这是一个优秀的公司，那么良币驱逐了劣币；如果这是个状况不佳的企业，那么劣币驱逐了良币；如果这是个“中不溜”的企业，那么良币和劣币都被驱逐了，剩下一批“中不溜”的人。
在充分竞争的市场，企业最重要的资源是人力资源。那些沉淀下来的人，最充分的代表着这个企业的风格、能力和水平。
01 在一个成功的劳动密集型企业里
能沉淀下来的肯定是劳动模范
他们热爱工作，精力充沛，踏实肯干，服从命令，无怨无悔。该做的事情他们一定会做到位，不该做的事情，他们想都不会去想。
他们不喜欢新鲜的事物，喜欢怀念过去的老传统。
他们害怕变化，只要按着老办法来，累死也没关系。他们从来不在该下班的点下班，在节假日里，工作的时间也会比休息的时间长。他们天生就是精力旺盛的人，再苦再累，睡一觉就恢复了。早上醒来，他们又迫不及待地投入到了工作中去。
他们对企业往往有比较深的感情，认为企业培养了他们，给了他们难得的机会，对企业感恩戴德，却不知，企业最应该感谢的是他们。
02 在一个成功的知识密集型组织里
能沉淀下来的肯定是爱学习爱思考的人
他们有着过人的天分，且求知若渴。对于他们来说，最大的快乐莫过于发现了一本专业经典，而且有充裕的时间一口气读完。
他们都希望有更多的时间自由支配，不太愿意被太多的制度和规则约束。他们都有着各自的研究方向，不管这个是组织指定的，还是个人偏好。
他们不管在哪里见到同事都会探讨、分享最前沿的知识，或者把自己最新的心得写成文章发表。他们不管在干什么，也都不会停止对自己专业的关注和思考；不管看到什么，也都能把自己研究的方向与之类比。
他们是理想大于现实的人，通常不会为了一点点的金钱利益而离开组织，但如果另一个组织能给其更高的声誉，这种诱惑通常是难以抵挡的。
03 在一个成功的营销型企业里
能沉淀下来的人都反应灵敏、热情开朗、善于交际、乐观坚强
他们无法像劳动密集型企业的劳模那样沉下心来日复一日的工作，也不会像知识密集型企业的精英那样静下心去研究一些高深的理论，但他们却有着百折不挠的韧劲，不会轻易被挫折击倒。
即便营销成功的机会很小，也会不厌其烦地争取。即便付出很大的努力却没有签成某个单子，也不会像常人那般沮丧。他们都有着共同的口号——为了梦想而拼搏。
他们中的有些人会喜欢成功学或者关注商界名流，总幻想着某一天能做成一个天大的单子，然后开始自己不平凡的职业之旅。
他们最擅长的是与人打交道，懂得察言观色，在陌生人面前也不会有任何拘谨，也会让陌生人觉得特别轻松。即便恨透了一个人，在拿下单子前，也丝毫不会被对方察觉。他们总是相信自己的产品是最好的或者至少性价比是最高的，只要有一点点的亮点，他们都会尽可能地放大。
为了达成营销目标，不管说出多么违心的话，他们都能理直气壮，这绝对是天赋。
在成功的企业里沉淀下来的人，都有着这个企业最需要的活力，他们的品质是企业最需要的品质。
在濒临末路的企业里沉淀下来的人，他们的品质与企业的需求都有着不同程度的错位。
04 在一个濒临末路的劳动密集型企业里
沉淀下来的人通常是爱思考、爱算计的人
他们掌握着一些企业资源，而不愿付出过多的劳动，生怕吃了亏。他们总是花很多时间在盘算谁干活少而拿钱多了，哪天加班了忘了给工钱。
他们像人力资源的专家一样，对劳动的强度、效率和产出都有着深入的研究，对收入上的一点点不平衡都会算得清清楚楚。他们还会带头破坏劳动纪律，认为那些条条框框太死板，起不到任何作用。
05 在一个濒临末路的知识密集型企业里
沉淀下来的人通常是“劳动模范”
他们热爱工作，踏实肯干，服从命令，无怨无悔。该做的事情他们一定会做到位，不该做的事情，他们想都不会去想。他们没有自己感兴趣的课题，也自然没有看书的习惯。
组织给予他们的研发任务是最令人头痛的事情，只会在提交最后期限来临之前匆匆查找、复制粘贴、凑够篇幅、应付了事。
他们热衷于保密事业，把自己家里的破扫帚当成宝贝。他们有一点新东西就好像是有了核心竞争力，或者自以为这些东西捂着捂着就能捂出新成果。
他们有着统一的思想，对组织的知识系统和套路非常了解，却丝毫没有自己的视角、观点和不同意见。
他们深切知道领导的思路，却不明白客户要的是什么。
他们看到企业的危机也只会抱有侥幸的心理，他们明白，要是出去找工作，肯定拿不到如今的待遇。
06 在一个濒临末路的营销密集型企业里
应该不会有沉淀下来的人
他们都是识时务者，都是俊杰
还有最后一个怪胎，就是在没有竞争、没有压力的企业里，大部分的人都能沉淀下来，他们从来都不会有离开企业的念头。
他们重视表面工作，耽误了正事也没有关系，“表面工作就是最大的正事”。
他们喜欢结交权贵，且嗅觉灵敏，能迅速在人群中发现对自己仕途有利的人，并快速地与其形成良好关系。对于普通人，他们用得上的时候就跟亲人一样，用不上的时候，即便在他面前摔得头破血流，也根本看不见。
延伸阅读：好公司都在培养员工，让他们牛到可以离开！
世 界 上 有 两 种 公 司
一种希望永远没有员工离职，害怕员工锋芒毕露，更害怕他们被竞争对手挖角。
另一种敢于大力培养员工，让他们牛到足以离开，当然，这类公司还有一条准则，就是“对员工好，好到让他们想要留下来。”
优秀的公司一般都更愿意培养、提拔内部员工，而不是想要什么样的人，就直接从人才市场招什么样的人。
一来，内部员工更值得信赖
公司对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。
二来，内部员工更值得托付
内部员工熟悉公司业务，与公司企业文化匹配度更高，他们也更认可公司，忠诚度明显高于新人，比起空降兵，优秀公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。
所以说，员工如果是一个好苗子，优秀的公司和老板就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。
那担心员工翅膀硬了就走吗？答案是：当然。事实上，对这种翅膀能长硬的人才，每个公司都是又爱又恨。
小李，大型公司员工，月薪1万。2年前，他刚毕业就来到这家公司。老板对他有知遇之恩，当年，从他提交的一个非常不成熟的策划案，看出了他的潜力，破格将零经验的他录用了。如今，小李经过历练，已经成长为一个能力极强的决策者，并带领公司团队抢占市场，却在不久前提交了辞职申请书。
老板看到后，沉默了良久，说：“你先回去，我想想。”随后，就让HR为他安排了离职事宜。
从离职到彻底离开，小李和老板一句话都未曾说过，两个人都默契地保持着沉默。
而同事这边，却展开了火热的讨论，有人说，小李被对手公司挖走了，见利忘义。还有人说，小李可能与老板意见不合，所以就走了。说法不一。
对于这些议论，老板却说：“公司成立两年多了，来了很多人，也走了很多。他只是其中一个，可能，咱们这里对于两年前的他来说，确实是非常不错的选择，但如今，他手里有了更多的选择权，为什么非要留他？如果，咱们公司的员工入职之后，一年、两年后，都发现自己很难再找到其他工作，简历也不漂亮，工作经历也难以启齿，感觉自己毫无市场竞争力，不得不在这里混下去，那才是最可怕的事情。如果离职员工靠自己的实力跳到更好的地方，那不正说明咱们公司是优秀的吗？”
老板说完这些后，其他员工也就停止了对小李的八卦和议论。
如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉，那么很简单，他不应该只做员工了，他应该有股权，有更多话语权，这是他通过努力后的自我赋权。
一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留一手，就是胜之不武。与其害怕员工成长，不如学着怎么对员工好，好到让他们想要留下来。
在双创的大背景下，员工如果足够强大，其实选择的机会更多。当然，公司留住员工的方式也在增多，期权、股权等工具日渐成熟。现在公司里重要的矛盾就是，“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”一个好公司，要满足员工的马斯诺需求，既包括物质的，也包括精神的，才能真正留住员工。
优秀的企业都在培养员工，让他们牛到足以离开。同时又对他们好，好到让他们想要留下来。
千万不要在管理员工、索要绩效的时候，大谈西方契约精神；而在发工资、谋福利的问题上，又一本正经地讲“不要太在意现在赚多少！”。
本文来源： 企业管理杂志，延伸阅读部分来源：HR范， 由《智能制造》公号整理分享大家
