沃顿商学院教授:今天我们来聊聊情商的黑暗面!

作者 | 亚当·格兰特（宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授）

情商造就了人类历史上一些最伟大的时刻。当马丁•路德•金描绘他的梦想时，他选择了那些动人心弦的语言。

传达这样振奋人心的想法需要情商——一种识别他人情绪、了解自身情绪和管理情绪的能力。在处理自己的情绪和感染听众从而使他们采取行动方面，金博士展现出非凡的能力。据他的演讲稿撰写人克拉伦斯•琼斯反映，金的呼吁达到了一种“理性与感性、愤怒与希望的完美平衡。他悲愤的语气与每个语调配合得恰到好处。”

因为认识到情绪的力量，20世纪另一位最具影响力的领导人花费了多年时间研究其肢体语言产生的情绪效应。他练习手势、分析自己的行为举止，历史学家罗杰•穆尔豪斯说这使他成为了一位“魅力非凡的公共演说家，他在这些方面下了很大功夫”。他就是阿道夫•。

自1995年丹尼尔•戈尔曼的畅销书出版以来，情商一直倍受领导者、决策者和教育工作者的推崇，它被看作是解决各种社会问题的灵丹妙药。这种观点认为，如果我们能够教导孩子管理情绪，欺凌就会减少，合作则会增多。如果我们能够培养领导者和医生的情商，工作环境会更贴心，医疗服务会更近人情。因此，如今在中学、商学院和医学院，情商教学随处可见。

当你善于控制自己的情绪时，你能掩饰自己的真实感受。当你了解别人的感受时，你可以撩动他们的心弦，促使他们与自身的最大利益背道而驰。情商既可行善也可作恶。

图为匈牙利画家拉尤什·瓦伊达所作《两面》

（Two Faces by Lajos Vajda，1934）

社会科学家们已经开始研究情商的黑暗面。剑桥大学的约亨•门格斯教授领导了一项新兴的研究，该研究发现，当一名领导人充满激情地演讲时，听众不太会注意传达的信息，记住的内容也很少。讽刺的是，因为受到演讲的感染，听众声称记住的内容很多。

该研究的作者称此为“敬畏效应”，但它很容易被描述为“惊吓效应”。一位观察员认为，的说服力来自他巧妙的情绪表达能力——他会“撕开他的心脏”——而这些情绪影响了他的追随者，以至于他们“停止批判性地思考，而只是夸张地表达情绪”。

擅长掌控情绪的领导者能剥夺我们辨别是非的能力。如果他们的价值观与我们的不一致，后果可能十分严重。

多伦多大学的心理学家斯特凡•科特领导了一项研究，该研究要求大学里的员工填写一份调查，用于衡量他们的马基雅弗利主义倾向，还要参加一个测试，了解他们在管理情绪时采取的有效策略。然后，科特的研究小组评估这些员工陷害他们同事的频率。那些手段最险恶的员工正是高情商的马基雅弗利主义者。他们为了个人利益而利用自己管理情绪的能力让同事深陷窘境。

特拉维夫大学的吉迪恩•昆达教授研究了一家计算机公司，该公司的经理承认他告诉一名同事“我们都对他做的事感到兴奋不已”，但同时，“让我的小组远离这个项目”，这样一来，“当项目失败”，该公司的创始人就会责怪他的同事。

伦敦大学学院的马丁•吉尔达夫教授带领了一个研究小组，他们的任务之一是揭开情商的黑暗面。据这些专家称，人们为了谋取私利，利用情商掩藏一套情绪而表达另一套情绪。吉尔达夫教授的研究小组写道，情商高的人“故意调整他们的情绪以给人留下对自己有利的印象。一个人可以采取战略伪装自己的情绪，也可以为了达到战略目的而操控他人的情绪，，也出现在交易权力和影响力的办公室和走廊里。”

当然，情商也并不总被用于邪恶的目的。很多时候，情绪管理能力仅仅是实现目标的工具。

斯坦福大学的乔安妮•马丁教授领导了一个研究小组，他们针对美体小铺公司（The Body Shop）进行情绪研究，结果发现该公司的创始人安妮塔•罗迪克利用情绪来激励她的员工募捐善款。罗迪克解释说：“每当我们想说服员工支持某个特定的项目时，我们总是试图让他们心碎。”然而，罗迪克同样鼓励员工为他们的情感表达要找准时机。

在一个案例中，当罗迪克注意到一名员工经常“伤心欲绝、痛哭流涕”时，她说哭是可以接受的，但“我告诉她，这得有作用。我说，来，在会上的这个时候哭”。如果把罗迪克看作高情商领导者的典范，我们会发现激励和操控之间的界线很细微。走这条“钢丝”可不是件容易的事。

在一些无需情绪高涨的情况下，情商可能存在隐性代价。心理学家达娜•约瑟夫和丹尼尔•纽曼分别来自佛罗里达中央大学和伊利诺伊大学，最近，他们综合分析了每一项验证情商与工作绩效之间联系的研究。

有的工作需要倾注大量的情绪，那么，情商越高绩效就越好。像销售人员、房产中介、呼叫中心的代表和顾问这类员工，如果他们知道怎样读懂和调节情绪就会在各自的领域出类拔萃——他们在压力下处理问题的效率更高而且能提供微笑服务。

然而，有的工作不需要倾注过多的情绪，那么，结果也相反。员工的情商越高，绩效越差。对机械师、科学家和宇航员来说，情商高是缺点而不是优点。虽然需要更多的研究来解释这些结果，一种说法是这些员工在本应该专心完成任务的时候却把注意力放在了情绪上。如果你的工作是分析数据或修理汽车，察颜观色会分散你的注意力。当我们强调情商在工作场合的重要性时，可能已经本末倒置了。

在最近的一项研究中，我要求一家医疗保健公司的员工完成一项关于管理和调节情绪的测试，然后让经理评估员工在帮助同事和客户方面投入的时间。情绪智力和乐于助人之间没有任何必然的联系：乐于助人的动力是我们的动机和价值观，而非我们理解和管理情绪的能力。然而，在测试另一种不同的行为——通过表达想法和提出建议来改变现状时，情商成为了必然因素。

高情商员工表达想法的频率更高、效果更好。当同事受到了不公正的对待，他们虽然义愤填膺，却能压住胸口的怒火并与他人理论。当他们冒着危险倡导性别平等时，情商帮助他们收起心中的恐惧。当他们把创新的想法告诉高层领导时，表达热情的能力帮助他们避免威胁领导。具体来说，他们在追随马丁•路德•金的领导时，既能兴风作浪，还能稳步前行。

心理学家彼得•沙洛维和约翰•梅尔分别来自耶鲁大学和新罕布什尔大学，他们在1990年提出了情商的概念，距今已有二十年了。为何我们用了这么久才提出一个更细微的观点呢？1995年，丹尼尔•戈尔曼推广了这个概念，许多研究人员——也许对情商这个概念热情过头——不断进行那些存在致命缺点的研究。

最顽固的问题之一是“自我汇报”方法的使用，即员工对自己的情绪管理能力进行评估，如“即使别人从没告诉我，我也可以知道他们的感受”和“我通常很擅长在别人焦虑时让他们平静下来”。自我汇报的方法不能准确的衡量这些能力。

情绪专家希格•巴萨德和唐纳德•吉布森分别来自沃顿商学院和费尔菲尔德大学，他们无奈地说：“这种方法就像在评估受访者的数学能力时，询问他们‘你擅长解代数方程吗？’这之类的问题，而不是让他们真的去解代数方程。”

多亏了更严谨的研究方法，人们越来越认识到情商——像其它的能力一样——既可行善也可作恶。所以，如果要在学校和工作中用到情商，我们需要考虑它附带的价值和它真正的用武之地。像吉尔达夫教授和他的同事所说的那样，现在是时候“撇清情商与理想品德之间的关系”。