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上市公司中不少夫妻创业的家族企业，如何将家族企业进行职业化转型往往是一个系统工程，其中顶层突破是其第一难题。
一般而言，上市的家族企业，往往拥有法定规范的治理架构，但实际管理却仍延续着创业时的男主外、女主内的管理模式，企业领导班子内不乏拥有部分股份的职业经理人，但由于工作中得不到足够授权，工作效率受影响，公司高层的职业经理人积极性不高，另外，因为上市获得的财富效用使得部分高层职业经理人进取心有所不足。老板夫妇很辛苦，想给职业经理人放权但又担心放权后公司失控。
如何完成顶层突破成为企业完成职业化转型的难题。其实企业顶层职业化改造并非难事，但需要循序渐进。
首先需要取共识。
企业决策者及其团队对于企业的发展道路，顶层职业化改造的必要性、难点、原因与思路取得一系列共识。这一点往往最难达成，但是基于共同利益借助合适的形式（如非正式沟通、沙龙研讨）可以达成。
其次是建构架定程序。
这期间主要考虑管理的实用性、人才的可支撑性兼顾法定的要求。同时需要通过一定形式使相关利益群体达成共识。
接着是选人搭班子。
因地制宜选人而不是求全责备是关键，过分的期待或过分谨慎都是不现实的。必要的承诺形式（如任职面谈）是必须的。
最后是建机制。
任免机制与绩效机制是顶层突破的发动机。好的机制不仅能激励在岗人员也可以激励其他人员竞争现有岗位。竞争机制的形成往往能使企业顶层团队充满活力。
顶层突破仅是家族企业企业职业化的开端，而不是完成，但只有家族企业职业化进程在顶层突破，才有可能真正开始职业化改造。
——和君集团运营教练研究中心主任 林涵武
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