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01
对于人才的理解，虽不能说“一千个人的眼里有一千个哈姆莱特”，也确实没有统一的衡量标准。
人才的认知是价值取向的体现，不同的人有不同的看法，而且大异其趣。
价值取向的多元化导致人才认知的多样化化，受社会阶段、文化导向、心灵积习、公众教育等影响较大。
价值取向的异化会造成人才认知的混乱，甚至颠倒是非。价值取向的认同异常艰难，必须是物质与精神达成了一致性，二者缺一不可。
人才的认知是第一步，然后才是人才的甄别与使用，以至于逐步形成人尽其才的良性机制。
古今中外，人们无不向往人才的脱颖而出，对于社会进步的促进有着至关重要的作用。
可人类自我的局限性，时刻制约着人才能力的发挥，或明珠暗投，或有始无终，终究功亏一篑而难成大事。
真正能慧眼识珠，惜才爱才，能驾驭人才的少之又少，凡成就大业者必然有这样的特质。
古人云：“千里马常有而伯乐不常有。”齐桓公、秦孝公、汉高祖、唐太宗就是这样的人，因此而成就了不世之功。
而历史上大多数帝王因才智平庸，无法识别“随珠和璧”，被奸佞小人所包围，最终轻则碌碌无为沦为历史过客，重则国亡身死落得身败名裂的结局。
在现代企业管理中，人才作为企业最重要的竞争力，越来越受到企业集团的重视。
人才的稀缺性必将引发企业之间的人才争夺战，人才流动成为常态，人才市场逐步成熟。
企业内部存量人才的培养与发掘也是重要的课题，优厚的待遇、良好的成长空间、舒心的工作环境、优秀的企业文化等都是吸引人才的因素。
企业大多使出浑身解数来吸引人才，纷纷抛出橄榄枝，人才兴则企业兴。
而那些无法吸引人才、留住人才的企业，终究处于竞争劣势，企业前景黯淡。
现实当中，有些漠视人才的怪现象。一是“武大郎开店，比我高的莫进来”，是谓“侏儒意识”，阻断了人才的渠道。
二是任人唯亲，大搞“山头主义”。缺乏五湖四海的广阔胸怀，狭隘自私的利己主义者，排斥异己扶植亲信。顺我者昌逆我者亡，小人得势，藏污纳垢滋生腐败温床。
三是放任自流不作为，干好干坏一个样，平均主义盛行，人心涣散缺乏凝聚力。企业死水一潭，精神颓废萎靡不振，宝贵的人力资源耗费殆尽。如此种种不一而足，一切弊端皆源于此，企业健康发展丧失活力。
02
最近，所在企业选拔了两批人才，如春风化雨，灰蒙蒙的天空露出一丝光亮。
一批是三十五岁以下的青年人才，一批是富有经验的技术技能人才。
“流水不腐，户枢不蠹”，人才的流动犹如企业的活水，如果人才长期淤滞不动，企业就是去了生机和活力。
两批人才的选拔，其意义不可估量，对所有员工而言无疑是一种积极的信号。
尤其是青年人才，所铺就的是一条成长之路，让所有青年员工看到了进取的希望！
长久以来，企业形成了固有的升迁模式，要想发展只有行政职务一条路，形成了千军万马争过“独木桥”的奇观。
企业需要技术与管理双轮驱动，二者对于企业的作用是相同的，不可偏颇。
官僚体制对于企业尤其是国有企业的影响根深蒂固，从事管理岗位的行政职务成为价值的绝对体现，代表着成就与荣耀。
比较而言，技术岗位则相形见绌，很难体现其应有的价值。多年来形成的固有机制，丝毫没有改变的迹象，“官本位”的思想衍生出畸形的价值取向——搞技术没有出路。
对于企业而言，技术与管理只是分工的不同，二者具有同等价值，可厚此薄彼的价值取向使技术的价值发生了贬值。
人们不再以技术引以为荣，逐渐失去了学习技术、钻研技术的动力，培养工匠精神成为了美丽的谎言。
现实的情况确实如此，技术工人不再热爱自己的岗位，行业技术传统（技艺、绝活）日渐式微，企业的整体技术水平呈下降趋势。
公司最近招聘办公室秘书岗位，许多专业技术很有潜力的年轻人报名踊跃，为何甘愿放弃专业技术而扑向另一个陌生的专业，发人深思！
难道专业技术前途就如此黯淡？难道一个普通的秘书岗位就如此前途光明？
其中所蕴含的令人费解的微妙也许人人心知肚明，可这样的价值选择绝非企业人才价值的真正内涵。
并非对秘书岗位有何偏见，而是对青年人非理性的价值判断深深忧虑。过分功利常会影响思维与判断，往往造成决策短视。
专业技术的追求犹如“十年磨一剑”，要抱持长久坚守的思想，“功成名就”之时那是无上的荣耀。
青年员工的价值取向是企业文化的具体表现，就如从子女身上可以看到父母的影子，企业的主流价值观在不经意间显露了真实。
03
我比较喜欢和年轻人交流，希望了解他们的心理状况，包括工作、学习、生活以及人生规划。
年轻人是企业的未来，需要正确引导，从而步入合宜的职业道路。技术并非简单的谋生手段，企业与员工之间也并非是单纯的利益关系。
在工业企业里，技术是员工安身立命之本，是企业生存发展之要。对技术的追求体现了企业整体的价值取向，所造就的是高品质、高质量、高效率、高效益，更重要的是彰显了精益求精的钻研精神。
如果失去了这些东西，企业的价值取向就发生了异化，多数人会变得“不务正业”而热衷于“旁门左道”。
纵观世界级百年企业，对于技术的执着追求早已超越了经济价值。在一定的领域，往往经过几代人的不懈努力，逐步积累形成独特的工艺和超凡的品质。
技术追求已内化为一种精神动力，最大的秘诀在于持之以恒，此之谓“工匠精神”。
年轻人进入企业后，首要的是职业方向的选择，不能目光短浅唯利是图，不能将其作为获取名利的手段。
自身的价值是人生幸福的源泉，价值的高度决定回报的多少，这是相辅相成、自然而然的事情。
自身价值的追求是目标而非手段，如果以此为手段而谋求“非分之想”，就显得目光短浅更不会有远大前途。
成就需要付出，不劳而获或走捷径是一种恶劣的企业文化。这里所提及的成就是指个人的内涵，包括个人素养、技术水平、学术高度、业界知名度等，而非金钱、地位、头衔等外在虚幻的东西。
个人成就是幸福感指数的主要衡量尺度，是发自内心的愉悦与满足，一些外在的东西并不能带来真正的幸福。
企业专业技术“偶像”的缺失是一种悲哀，曾几何时，行业里的顶级工程师、能工巧匠、技术大拿是人人倾慕的偶像。
现在这些都化为虚无而浮华弥漫，企业员工失去了学习的榜样，到底什么才是企业真正的价值所在？
失去目标的平庸与错乱目标的张扬同样具有极大的破坏性，压制新生事物，意志消沉而不求上进。变革举步维艰，员工创造性源泉枯竭了，企业失去了进步的动源。
我曾经和一位有硕士学位的青年员工长谈，鼓励他在专业上有所成就，四十岁左右要达到集团范围内的专家级高度。
他很自然地流露出一种欣喜，相信这是一种发自内心的、真诚的愉悦，没有什么比被认同和尊重更令人满足！
获得真心尊重是最大的成就，有时对权力的尊重只是表面的而非真心诚意的，人们不禁会内心自问：你有什么值得我尊重的？
同样也鼓励财务人员考取CPA（注册会计师）执业证书，这是很高的目标，许多年轻人视为畏途。有难度，才有价值，因为要付出超于常人的努力，“吃得苦中苦方为人上人”。
04
另一批是年龄较大的技术、技能人才，是对长期埋头技术业务、有技术技能专长员工的一种认可。
由于企业缺乏科学合理的职业规划、职务升迁以及辅助认可机制，使得员工一旦岗位确定后就进入了“自生自灭”的固化状态。
僧多粥少，论资排辈，岗位晋升的机会渺茫，有的一干就是几十年直至退休。
这其中不乏有真才实学之人，多年积累的宝贵经验对企业是一笔宝贵的财富，如若放任自流或弃之不用无疑是极大损失。
企业整体技术水准的衰减与此有很大关系，有些技术秘笈或绝活随着老员工的退休而消失，企业感到无奈却无补救的举措。
对于人才价值的判断，有时是截然相反的两种观念，国有企业丢弃的正是民营企业需要的。
最近有两位老员工离开企业，在很短的时间内就被民营企业聘为高管，有的甚至在未离职时就被民营企业“预定”。
这确实令人深思，一个视若珍宝，一个却弃若敝屣，为何不同的企业对待人才的态度几乎是天壤之别呢？
民企勃勃的生机、良好的业绩与国企沉闷的气氛、惨淡的经营形成鲜明的对照，国企改革势在必行。
此外，老员工的“传、帮、带”是优良传统，对于新生代员工的言传身教的作用不可低估。
企业新老两批人才的选拔是个好的开端，用实际行动痛斥那些置企业利益于不顾，恣意荒废企业宝贵人才资源的“伪君子”。
“十年树木，百年树人”，人才是企业最宝贵的资源。对人才的漠视是最大的缺德行为，所造成的损失在短期内根本无法弥补，无异于自绝后路。
自我批判的精神安能可贵，但更紧迫的是寻求一条有效的人才之路。选择富有职业精神的管理者至关重要，职业经理人以发展企业为使命，具有接纳、关怀、成就人才的广阔胸怀。
而那些投机钻营的“利己主义者”，企业的一切不过是谋取私利的工具，根本不会关心企业的发展，更不会有长远的打算。
管理者是企业的“第一人才”，首要问题解决好了才具备内部人才建设的先决条件。
市场的激烈竞争，也许会倒逼企业重视人才，但这只是一种消极的被动应战。
对于人才机制的建立，有一种较为科学的提法——四支人才队伍，即技术、技能、管理、经理人。大类可以归为两类，即技术与管理，之所谓“双通道”建设。
两个通道各自形成培养、选拔、使用的有效机制，而且要配套价值等同的认可制度，比如主任级工程师要享受中级管理人员同样的待遇。
要倡导技术与管理的专业化同步提升，尤其是管理人员的专业化更显欠缺。由于国有企业工厂制属性的长期影响，“重技术、轻管理”的固有思维仍然没有本质性转变。
管理的非专业化所带来的后果是混乱与低效，安全、质量、效率、效益等问题层出不穷，企业整体管理水平低下。
譬如有些企业的总经理，既没有专业化的管理经历，也没有经过专业化的管理培训，人治色彩非常浓厚。
这样的人员素质与现代企业管理不相适应，企业的经营效果可想而知，普遍亏损的尴尬局面与此不无关系。
人才问题关涉企业全局，作为“第一因素”是企业管理的中心，也是企业管理永恒的主题。
“说起来重要，做起来不要”的形式主义由来已久，于人才管理有百害而无一利。
认识的真正转变仅是好的开端，只有观念落实于行动才能启动人才的宏大工程。
人才兴，则企业兴！期待更多的有能力、有抱负的企业家降临，破解人才困局，激发企业活力，引领企业前行。
05
近日，西安与石家庄两家省会城市纷纷出台吸引人才的政策。随着产业转型升级，以高科技为特征的新经济逐步形成，中部地区与东南沿海地区的竞争凸现了人才的劣势。
可以预见，在未来人才争夺战将愈演愈烈。以能源、资金、劳动为优势的增长模式已不可持续，而以智力为优势的新经济发展模式必将成为常态。
得人才者得天下，这也是西安、石家庄这些中部城市渴望人才的根本原因。
而那些最落后的地区至今没有醒悟，目光依然盯在招商引资上，殊不知没有人才一切都是枉然！
真正落后的是观念，根深蒂固顽如泰山岩石，引进人才最需要的是适宜于人才发展的环境，物质的诱惑或许只是权宜之计！
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