发展
从去年至今，融创从10个城市增加至30个城市；2016年前8个月，员工人数增长一倍；房地产行业绝无仅有的发展速度。
实用
人力资源谈实用主义的不多，但融创从开始就坚持着，不做面子事，不谈虚的，认真做实事，做小事，也是老孙务实管理的体现；
在地产圈里，融创是一家有鲜明特质的公司，但外界似乎对公司的管理知之甚少。在集团火箭式的发展背后，支撑它的人力资源体系更在不断强大和自我超越。几乎所有的员工都会不自觉地对其部门产生一种“低调务实、主动学习、拥抱变革、年轻态”的印象。这是对其内部员工采访过程中体会最深的一点，具体来于多个方面：
配合公司清晰的战略，明确部门自我“实用”定位，人力资源不能做虚了，举个简单的例子，内部能一句话说清楚的事情，不要讲半天，能不做ppt的汇报，就直接说，ppt尽量不要加动画，汇报重要的是你想让听众了解的内容，而不是形式。这些例子体现在融创内部管理的很多方面。
员工从上至下视文化底蕴为基石，“简单、高效、努力”，也被称为“融创范儿”，体现了融创人极强的团队意识和年轻的态度，每个员工都是文化的代言人，管理者是文化的传承人， HR部门做文化的收集者和衔接人；在融创“要求员工做到的事情，上级请先做到，不然就不要提”，这是老孙经常在内部讲的。
在融创，每个管理者天然具备人力资源管理的意识；人力资源部的HR各专业需要足够精通，要更加深入理解业务需求的本质，提供人力解决方案。如果人力部门提出的方案水平不够，是很难在公司内开展的。
构建了聚集精英的最佳雇主形象，以及首屈一指的校招品牌——创想家、传奇。持续不断地培养并向营销等各个部门输送符合需求的年轻后备力量。
融创新进的HR多来自行业内外优秀公司，高度的自我评价是“爱臭美、永远18岁、爱老孙、有钱任性。”经常一言不和，就在群里发红包。
来源：融创HR提供的照片
老孙提出融创要做时代的开发商，不做流行的开发商。本质上是要求公司不断追求更优的品质，追求“至臻，致远”。这里包括融创的产品、服务、管理和人才，“至臻，致远”也体现在了融创人的各个方面，成为打造“中国地产巨头事业体”管理的指挥棒。
被员工亲切称之为“老孙”的融创最佳代言人—孙宏斌，不仅身无架子，来去一人。内部更是常挂在嘴边一句：“别太拿自己当回事，尤其是管理者”。媒体圈评价“他的生活狂放不羁，说起话来热情洋溢”，就是这样一个地产圈的话题人物，行事风格竟如此 低调呆（WU）萌（SHI）。
融创是一家文化力很高的公司，高到公司内部从来不挂任何文化海报，老孙说，文化是留在血里，体现在行为上，不是挂在墙上，说在嘴上。所以对于文化传承，是每一个老融创人以身作则的体现，是每一个进入融创的员工上的第一堂课。关于“融创范儿”有很多词语，像一些公司内流行语，如果之前不了解，突然听到会很蒙。
最具激情的员工
在这家公司，貌似大家都很低调，和老孙一样，实在没办法，不愿意抛头露面。但是做起事来，完全看不到低调的影子，会议上针对业务问题的反复争论，运动场上为了冠军的你争我夺，外界形容融创人都想打了鸡血一样。
总结下来，就是不一样的精气神，年轻态。老孙说自己其实心态很年轻，喜欢运动，看书，学习，每天走路上下班。具备年轻的心态是最能体现“融创范”的一种态度。
精密的团队协作
有人形容融创像一台高速运转的精密机器，效率奇高，团队用一周时间完成其他公司长达一个月甚至更久工作量的项目。
就像穆里尼奥打造的球队一样，再大牌的球星都要考虑团队整体的和谐，只为取得比赛的胜利。这家公司重要的是身边有一群为了梦想拼搏的牛人，和他们一同成长起来，真心的幸福。
成熟的判断
“总能踩对点”是行业对老孙的评价，同样，公司内部推崇判断力，评价一个员工能否成为管理者，是否具备成熟的判断非常关键。公司内部奉行4个核心问题：“我是谁？我想做什么？我要怎么做？我要的结果是什么？”听上去好哲学的问题，但老孙要求融创人做每一件小事都从这4个问题出发去思考。
就像拿一块土地，要考虑城市的发展，地段的客户群体，融创的产品能力，每个公司都具备判断力，但如果提到成熟的阶段就是非常高的要求了。
老孙很早就提出过，融创的每一位管理者都是人力资源管理者，所以很多资深的管理人员都深悟组织学习、员工激励、考核评价的精髓。所以面对尤里奇的人力资源颠覆来说，融创并不感冒。“这对HR是更大的考验，可以说小事不会找HR，只有大事才来，这需要HR用更专业的态度面对业务需求。”HR如是说。
在融创人力资源有一条铁律，不允许只站在HR的角度谈工作，凡事先考虑组织和业务的需求，如果组织不需要的事情，HR一概不要做。
组织能力本质就是业务能力问题，因此只有促使业务能力提升才是我们人力资源的核心工作，业务诉求提升必然带来人的需求。
— 薛雯 融创集团副总裁
招聘工作在融创的人力资源模块中属于业务模块，有明确的指标和时间要求，所以大战临头，所有人都参与招聘。自创的招聘工作坊，将一个局部的需求，扩大到全国范围寻访。
招聘的同事爱融创，整的合作猎头公司也嗷嗷叫的喜欢老孙，找各种机会要签名，真爱不要不要的。当然和融创合作的猎头公司也是一样的工作状态和文化，使命必达。
伴随各项业务的高速发展，带来的是人员需求不断攀升。不过，融创的招聘部门并没有因为庞大的人员需求而降低人才选拔的标准。以“抓住牛人”为宗旨，选人标准之高，猎头公司对融创的招聘要求可谓是“苦不堪言”。
当然进融创的核心标准不是学历，颜值，抛开专业能力不讲，最关键的是前面所说的是否具备“融创范儿”，不能适应团队，再优异的简历也没有发展。对招聘团队的要求很高，mapping能力，谈判能力，素质模型，行业熟识度，内部连接度等，基本每个招聘同事要具备能做甲乙方的能力。
对融创范儿的理解，已经开始寻求更专业解决方案，与国内外测评机构共同开发方案。
我们一直在寻找志同道合的人！相信融创的事业，有意愿且有能力一起“创视界”。
对于校招，融创是一家认真做校招的公司。何为认真？
认真做品牌，认真做招聘，还有认真做培养。
融创的校招现在包含四个品牌，其中遇见是实习生品牌，其他三位分别是创想家（非营销）、传奇（营销）、融誉生（物业服务）的小伙伴。从品牌建立初期的模糊，到2016年将各个品牌分离，已经走过了3个年头，虽然时间不长，但同融创的营销力一样，HR对各个品牌的认识非常的透彻和清晰。根据不同学生的情况定制培养通道，所谓条条大路通罗马，人生职场的路在融创开始是非常幸福的。
我们一直在寻找志同道合的人！相信融创的事业，有意愿且有能力一起“创视界”。
“创想家”计划
很多公司在做管培生，融创却很少提及，理由很简单，还没做到的事情，不要去说，创想家刚刚第三个年头，最长的创想家刚刚2年多，他们现在如何？
融创的HR告诉我，已经有人成长为项目销售总监和工程经理，这样的成长速度确实在行业里实属惊人，但还没有达到HR初期的想法，希望在第三年之后，能够50%的创想家提升至中层，为了这个目标，创想家自己都在努力着。
融创薪酬高，大家也觉得创想家一定也会起薪过万，其实不然，HR说： “我们不和一些高起薪的公司拼薪酬，融创从创想家创立初期，就确定了人才招聘和培养的基本思路，我们喜欢踏实、务实、有理想的孩子，如果为了开始每个月2000块钱而另谋他路，我们非常祝福他们”。
融创对创想家的起薪不走高起步路线，而是高成长，入司2年的优秀创想家能获得行业平均8年经验的回报，这个数字好大，算不过来，大家自己去算吧。
“传奇”计划
为营销专门打造的校园品牌，缘起于2014年，“传奇”这个名字起的确实很贴切，这个名字薛姐在一次讨论是的突发奇想，大家一致通过，本身老孙就是业界的一大传奇，融创的营销也在不断的刷新传奇。
用实际的数据说话，2015年的传奇，人均销售超过1个亿，这基本上达到融创成熟置业顾问的平均水平，非常难得。入职两年的传奇有人已经成为项目营销总监。
作为业界最具营销力公司，被挖角已经习以为常，“传奇已经被很多同行盯上了，还好我们的薪酬很具备竞争力，大家对融创的文化认同非常高，开出三倍薪酬也未必动心。”
最后说说融创的 校招面试，只有两个字能概括“创新”，你听说过下面这些面试方法吗？“谁是卧底”、“说说真心话”、“非诚勿扰”、“模拟销售”、“辩论争锋”，就不细说了。
融创是在用非常认真的态度做校园招聘。所以要让孩子们从遇见开始，一直传奇下去。
— 黄晓欧 融创人力行政中心经理
关于传统的“721”培养思路，融创用创新和传统的态度执行着，公司首先要有空间，将更有挑战性的机会交给员工，这是最大的成长通道。
其次对于新人，这里包括创想家、也包括新入职员工，我们会非常重视师傅和阳光伙伴的机制，因为每天陪伴新人的是他们，也通过他们的身上，要去传递融创范儿的做事方式。
最后的“1”才是课堂培训，课堂培训最核心要解决两件事情，第一件是不断认识融创，第二件是对实际工作有用。
前者相对较容易，但是是对企业最重要的一件事。如果不了解一家企业的历史、沿革和文化，很难在企业中发展较好。后者指实用主义培训的，培训目标比做培训更重要，如果说不清楚为什么要做，为什么一定要请这位讲师，说明我们没有想清楚，就坚决不做。
融创的培训工作不考核单人课时，不考核授课时数，而看创新和实际效果，这种传统一直延续着，曾经融创的培训都会配合考试，因为要看培训的结果是否记住，后面再跟进是否在实际工作中能够有效果。随着微课和网络学习的兴起，公司在加大培训创新的投入。
创想之家：每年面对全体创想家，在入职后统一组织的培训营总称，我们也叫作“9天9夜”，致力于帮助每一位创想家更快地完成从“学生”到“融创人”的转变。这里的故事太多，不一一讲述了，培训目标很简单叫做“终生难忘”经历过的人都懂的。
重点关注文化认同度、战略理解度与视野开阔度，进一步提升新岗位必备的管理能力与领导能力，传递公司战略目标，实现长期职业发展规划。
华丽的业绩及数字背后是营销团队的深厚底蕴，以及公司对于营销的高度重视，这也就决定了融创2016年HRBP工作的招募重点。“不从HR的角度谈HR，做最深入业务的HR”，为配合各地区的营销精英团队的成长速度，背后蕴藏着是其超强的人才体系培养能力。
深刻认识人才梯队搭建、人员激励的方式、架构及岗位解读能力
而对于具体的BP职责及要求也可以从2016年6月16日的官微 《对不起，我要去融创做HRBP》一文中详见端倪；所涵盖的信息内容，映衬出集团人力资源部“努力付出、灵活变革”的特质。
HRBP：是个单转多的好平台，如果有机会一定要抓住。
业内传播过很多关于融创的营销培训，这里官方证实一下，我们看到的都不是经融创认证的讲师，跟有甚者，所谓的“融创人”其实根本没有在融创做过营销。
关于融创的营销首先是本地化特点，因为卖的不是汽车，可以全世界销售，融创的营销没有定式，集团也不提倡统一管理，实现目标为上，有利于目标实现的培训方式都是可行的。
其次融创的营销培训重视信心的建立，尤其是在逆境中，团队目标达成需要每个人都相信自己，相信团队的每位队友。融创营销人说：“融创的营销就四个字，‘努力、坚持’。”当然，好的营销一定会以好的产品为基础，惟有好的品质，才有客户的支持。
行业对融创的营销人才很向往，但营销的“牛”，很大的基础在于公司选了对的城市、买了对的地、做了对的产品。如果能实现这三个“对”，再加上营销团队的信心、合作以及对客户的用心，就能打动更多的客户。
根据心理学家的双因子理论，鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。物质回报（薪酬福利体系）主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。而在快车道上的融创，采取了“高待遇、多福利、快成长”的战术。
融创的薪酬结构在行业内一定是“高激励型”，全面薪酬在行业内处于较高水平。同时，融创非常重视激励的及时性；在强调结果导向的同时，也时刻关注员工的过程努力；奖励设置多元化，强调团队荣誉。
而谈到员工福利，可谓花样多多，这是融创行政体系紧密合作的成果。别人有的融创都有，来谈谈别人没有的，比如 “舌尖上的食堂”，大家都知道天津特产煎饼果子，在融创的食堂里可以尝到；
而融创的节日充满人情味，过节是融创人专有的显摆方式，如母亲节会给男生送花，回家给老婆献殷勤；六一儿童节除了给孩子礼物，大人也有。HR深知对公司、文化的高度认同越高，人才对于公司发展的贡献也越大。
融创优秀的人力资源管理理念充分体现了公司“至臻，致远”的经营价值观。文化及成果之所以能体现落实在HR各个方面，得益于融创人对价值观的充分理解和始终如一的贯彻实施。所谓知行合一，说到做到，做不到不要说，是融创人力资源实用管理的重要基石。
有实用主义管理理念作为基础，谁也不会怀疑，融创和他的HR团队，将继续创造“传奇”！
北京君安益得咨询
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