知人善用
清醒地认识到每个人都是不同的，要把合适的人，放在合适的位置上。
因人不同，了解差异性，不要拍脑袋试着借助一些前人的思考现成的工具，如MBTI。
因时不同，学会不同时间，用不同方法，管理同一个人。（情景管理）
因地不同。
这里介绍如何面对人员流动
096.员工流失率
通用电气的末尾淘汰制：20-70-10
10%的末尾员工必须提升自己，或转岗，或面临淘汰。
极低的员工流失率通常来自于低绩效的容忍。损失的不仅仅是绩效，还挤走了绩效好的人，团队变得越来越没有战斗力。
区分好坏：区分好流失率和坏流失率。
避免惊讶：有效沟通的结果是，一名优秀员工主动离职你不惊讶，你让一名末位员工离职他不惊讶。
果断解雇：亲自面对员工，第一考验解雇他理由是否能让员工心服口服，第二考验你面对员工失望诅丧甚至愤怒，自己这么做是否真的合理
097.职业生涯
今天正从事的职业，源自于一个又一个冒失的偶然，始终错配，它可能不是你最擅长的你最想要的。所以如果公司内部能给他梦想的配对就最好，如果不能他一定会在外部继续寻找。
不要设立户口制度：内部流动的可能性越大，外部流动的可能性就越小。
提供多选的职业生涯：
设计严格的流动制度：
098.酒与污水定律
一勺污水可以污染一整桶酒（一颗老鼠屎坏了一锅粥）。负能量扩散的能力，十倍百倍于正能量。【当你发现周围都是这些人的话，赶紧远离他们】
负能量的人：每个人都需要对自己的成功和失败归因，把失败归因于外在更容易获得心理的平衡。他们抱怨，消极，冷淡，多疑。
双面的人：对上级阿谀奉承，对下级声色俱厉。他们深知自己能力配不了职位，努力配不上梦想。他们故意制造公司内部信息不对称，并从中牟利。【哈哈，深有体会】
玩世不恭的人：无论怎么激励这些人都不会努力。他们跟公司没有一致目标，行为具有极大的不确定性，很容易在一些关键事件上掉链子出问题。
099.离职面试：（多一个朋友少一个敌人）
不是挽回，不是批评，而是面向未来，建立你们之间的新关系。
留不住人，就留住心：要真诚地站在他的角度着想，看看能为他的前程提供什么帮助。
人之将走，其言也真：了解是公司管理制度的问题还是个人管理风格。
善于提问，乐于倾听：
如果你做老板的位置，你会有什么不一样做法？
你能推荐几个朋友加入我们吗？
公司谁可以勉强接替你的职位？
你离开之前所负责的那个项目怎样做下去最好？
能不能答应我一年之内不从公司挖人？
100.前员工俱乐部
各种聚会活动（获得传教士）
员工推荐奖金（获得大猎头）
自家产品试用（获得内测员）
详细参考《联盟》