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《5分钟商学院·基础》第25周:管理常见病

2022-07-15 01:17:17

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121.破窗效应


如果有人打破一栋建筑的玻璃窗户,却没人修理,那么经过的路人就想受到暗示一样,被诱发打破更多的窗户。


无序,会邀请无序;混乱,会引发混乱。这是“畸形公平”的心理引发的,对错误行为的从众效应,所以在第一扇破窗出现时必须立即修补,否则整个街道都出现混乱时就积重难返了。【该罚就罚,否则会诱导其他人的继续违法】


如何应对:

  1. 立即处理:一旦发现破窗马上修补,破窗蔓延的速度会快于你反应的速度。

  2. 绝不包容:该处罚就处罚。如果真有苦衷,处罚后再慰问。

  3. 题大做:对于一些看似很小,但其实触及底线,影响深远的小过错,千万不能姑息,甚至要小题大做,如阿里巴巴的抢月饼事件。



122.旁观者效应(责任分担效应)


如果有一个人被要求单独完成任务,他的责任感会很强,并做出积极的反应。但如果是要求几个人,或者一群人共同完成任务,那群人中每个人的责任感将大大减弱,遇到困难时往往会向后退缩,心里面回想:反正还有其他人呢。(正所谓:一个和尚担水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝)


如何避免:


(1)责不可共

要点名要求那人做,要指定一个人来做。如果需要多个部门合作完成,也要指定一个最终的责任人(责任除以二等于零)


责任共同承担责任会导致个人心中自动缩小责任,放大贡献。遇到问题,觉得我的责任小;获得收益,觉得我的贡献大。


(2)责不越级

权利是热的,责任是冷的。如果不干预,责任会下层到最基层员工,权力会上浮到最顶层管理者,造成基层有责无权,顶层有权无责。


你承担责任,然后指派下属做,下属做砸了,不管你打算油炸他还是锅煮他,炸了煮了之后回来你还要承担责任,这就是责不越级,上级的责任,是所有下级责任的总和。



123.帕金森定律(人越来越多)


组织一旦形成,就会受到“增加下属法则”和“增加工作法则”的影响开始自我膨胀。


为什么?


  • 增加下属法则:老板给予CEO权力,也随时可以收回,他就有权力的危机感,所以他只想增加助手,而不是对手。

  • 增加工作法则:一个人有多少时间,他就会忙多久,而且还觉得自己忙的很有价值。所以,增加下属后,大家乐此不疲地给彼此增加工作,企业因此患上“大企业病”——在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下——也称为“金字塔上升”现象。


建议:

  1. 严格控制用人权:用人权不能完全掌握在直属经理手上,直属经理的上级要参与面试【也防止套娃现象

  2. 严格控制人头数和成果的关系:只要多招一个人,都要承诺更多的业绩。



124.彼得原理(别把晋升当激励)


在一个等级制度中,每员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。


晋升是什么?晋升,是承担更大责任。虽然更大的责任,通常会带来更大的利益,但是晋升的本质是责任,而不是利益。我们应该用利益去激励员工,而不能用责任。


建议:

  1. 丰富激励手段:设定“职位”和“级别”两条晋升路线。不用更高的职位激励员工,把更高的职位,也就是更大的责任留给更有能力的员工,而用更高的级别,激励员工向上。

  2. 指定晋升规划:把一个员工在更大责任的职位上试错的风险提前排除了。培养几个可以随时取代自己的接班人。



125.墨菲定律:(凡事只要能出错,就一定会出错)


如果做某项工作有很多种方法,而且其中一种方法将会导致事故,那么一定有人会按照这种方法去做。

墨菲定律,帕金森定律和彼得原理,并称为二十世纪西方文化三大发明


其实这是“选择性记忆”的心理现象。顺利的事情你记不住吗,反而挫折和痛苦才能让人记住。【就像说曹操,曹操到。我们只记得碰巧的案例,没有说中的就没记住】


这不是客观的数学规律,人脑选择记住挫折机制,其实是一种保护机制,一种从心理上和生理上抑制盲目乐观,保护我们免受重大伤害。


建议:


(1)心理上不能忽视小概率事件

  1. 任何事情都没有表面看起来那么简单;

  2. 所有事情都比你预计的时间长;

  3. 会出错的事情总会出错;

  4. 如果你担心某中情况会发生,那么他就会更有可能发生。


(2)行动上做最好计划,做最坏的打算

风险有三种:

  • 已知风险——全力解决

  • 已知的未知风险——留些应急预算

  • 未知的未知风险——心存敬畏,密切关注


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