6月7日。今天读第三章啦。
微观经济学，上大学时候觉得最有意思的一门课。算来算去也觉得很有用。
一、本章要点
1. 供需理论
2. 边际效用
3. 机会成本
4. 激励相容
5. 交易成本
二、主要内容
1. 供需理论-看见那只“看不见的手”
微观经济学是经济学中最重要的领域之一，，而供需理论又是微观经济学中最核心的概念。供需理论是经济学的一个模型，指的是在竞争市场中，供给和需求的相对稀缺性，决定了商品的价格和产量。这种供需关系通过价格和竞争自我调节的现象就是亚当·斯密在《国富论》中所说的“看不见的手”
供给少，会导致价格上涨，价格上升会导致需求下降和供给攀升，反之亦然，反复至供需平衡。
一个例子?：你的楼下原来只有一家菜市场，价格很贵，为了方便你也会买；有一天多了一家，菜品又好又比上一家便宜，大家一定会选择去这家买，第一家就坐不住了，一定会降价，过几天又来第三家菜市场的时候，价格就会更低。第一家时物以稀为贵，怎样都能卖上价，第二家时勉强做一些降价，第三家再来，几家都面临一样的问题，利润空间三者来分的时候就不一样了。
公众号刚兴起的时候，随便发几篇冷笑话都是稀缺资源，能获得海量粉丝和可观收益，这刺激了很多人加入，超过2000的微信公众号，导致每一个公众号的打开率都急剧下降，要求也越来越高。
建议：今天市场上稀缺的不再是免费的知识了，网上有太多，稀缺的是把知识内化的时间，如何在短时间内有效的学习和掌握。
我们需要好好的思考：自己到底拥有什么稀缺资源，可以提供给消费者，比功能更稀缺的是体验，比体验更稀缺的是个性化。
HR角度：招聘也是一样，候选人也是一种稀缺资源，供需决定了候选人的市场价格即工资。找到合适的人比找到贵的人也许更重要。，
2. 边际效用-为什么美国麦当劳的可乐能免费续杯
美国的麦当劳可乐可以免费续杯，在中国这目前很难。因为中国人极有可能进去之后只来一杯可乐，一直续杯下去。美国人为什么可以？其实麦当劳就在赌顾客还没喝多少，他喝可乐的幸福感就没了，再加上考虑到含糖量高影响健康，也许续杯一次对美国人来说足够了，而中国人，光是可乐估计就会把店喝关门吧。
边际效用：就是指每多消费一件商品，它给消费者带来的额外满足感。
比如经典的7个馒头的例子?：一个人饥肠辘辘经过一家馒头店，求老板给几个馒头吃，吃第一个馒头时，他狼吞虎咽都吃完了，觉得非常满足，第二个时，更饱了，觉得很不错，第四个时，撑坏了，馒头对于他的满足感下降至基本没有了，再给他，他可能不想再吃了。
馒头的成本都一样，给消费者带来的满足感却完全不同。人对物品的欲望，会随欲望的不断满足而递减，如果物品数量无限，欲望可以得到完全满足，欲望强度就会递减为0，甚至为负。
最后一个馒头给人带来的额外满足感就是边际效用。
水、空气对人非常重要，但因为很多，所以最后一单位水带来的边际效用微不足道，可供购买的钻石很少，边际效用就大了。人们最终都是在为边际效用付费。
钻石价格高，水的价格低是合理的，这就是著名的“价格悖论”
应用：为什么商场买第一件衣服1000元，第二件就可以打7折。因为她买到了第一件她认为自己最满意的，此时满足感最高，消费者愿意付费，第二件呢，可能不买也可以，第二件衣服在她心中的满足感远低于第一件时，商家通过让利，可能促成一单本来成不了的额外生意。
HR角度：激励员工，同样的激励不能经常使用。要了解员工内心真正的想法，把激励知道员工心理，让每一次激励的边际效用都能最大发挥作用
3. 机会成本-你到底是赚了还是赔了
每一项选择都有机会成本，要懂得计算机会成本，比如时间成本，替代方案的投资收益等，然后通过权衡对比，做出理性决策。
机会成本：指一个人因为做了某种选择，而不得不因此失去的做其他事情能获得的利益。
一个例子?：把一万块存到余额宝一年收益300，如果把这一万拿去做别的投资，那300块就是这一万块做其他投资而产生的一种机会成本。意味着你为了得到余额宝的300收益，牺牲了一万块可以带给你的其他收益，这个收益可能更好也可能更差。
因此，到底是赚还是赔，不仅要看账面收益还要看机会成本
：你吃午饭的时间可能错失了一笔生意，错过了遇到未来女朋友的可能，又或许少学到了很多知识……
为什么店员告诉你买贵的西装而不是便宜的？他会告诉你，穿着便宜的西装，可能会导致你无法赢得客户的尊重，丧失机会。
HR角度：比如招聘的时候，候选人手里有几个offer，而此时你又很看好候选人就可以通过告知候选人去其他公司而没有来你的公司，对候选人来说会损失的机会成本。当然也要实事求是并能契合到候选人的心理需求。
4. 激励相容-自私是共同获益的源动力
承认人性的自私，让核心团队和企业共担风险，用收益和风险共同激励他们，让“自私”，而不是“集体主义精神”，成为大家共同获益的源动力。
微观经济学中，在讨论机制设计时，有一个重要逻辑-激励相容。
拥有店面资产的，是所有者，拥有经营能力的，是经营者。这种委托-代理的结构，在商业界中无处不在。这种机制有两个问题，委托人觉得收益主要是投资回报，而代理人认为收益主要是劳动成果，双方都觉得被对方占了便宜，导致委托人不愿意与代理人分享利润，代理人也不愿意为委托人尽心尽力，这种现象被称为代理两难
之所以出现这种现象是因为委托代理机制没有做到激励相容，激励相容个，其实就是指私利与公利的一致。每个人都有自私的一面，如果有一种制度设计，让员工越自私，公司就越赚钱，那么这种制度就是激励相容。
一个例子?：假如你准备开一家子公司，如果用工资-奖金-分红来激励总经理，一动不行✋，因为那是共享收益，而不是共担风险，对于一家初创公司来说，每天都有风险，如果激励不相容，总经理就会无视创业风险。所以总经理必须购买股份，成为股东。假如这个总经理很有才，但是没有钱，可以送他股份吗？千万不能送，他即使借钱也必须买，如果送的话，就相当于他没有承担任何创业风险。
这样我们会看到两种类型的员工：第一种：你让我干我就干，不让我干我就不干，让我掏钱，我才不干呢，第二种：我的贡献一直远大于我的收入，我早就想分享整个公司的利润了。第二种显然更适合领导公司。
HR角度：所以，要用收益和风险共同激励员工，而不是老板的苦口婆心
5. 交易成本-企业的边界在哪里
著名经济学家科斯提出了交易成本的概念：就是从自由市场上寻找、沟通、购买一项服务，为了使这个购买能够实现，所付出的时间和货币成本。通常来说包括搜寻成本，信息成本，议价成本，决策成本，监督交易进行的成本等。
交易成本回答了企业边界在哪里的问题？企业到底应该做小还是做大？科斯说交易成本与管理成本的对比决定了企业的边界。交易成本越低的事情越应该外部化，管理成本低的事情，应该内部化。
一个例子?：比如亚马逊使用美国联邦快递，因为美国的物流体系相当发达。可靠度也很高，亚马逊可以放心的用相对低的价格购买到高品质的物流服务，如果自己做，不一定比联邦快递做得好，组织的管理成本也可能高于从外部采购的交易成本。而京东却要花巨大的成本来构建自己的物流体系，是因为京东对物流的速度、品质要求非常高，想在中国市场搜寻到符合条件的公共物流公司非常难，议价成本、决策成本尤其是监督交易成本会很高。所以京东选择自己做。
HR角度：HR业务外包也是企业出于这样的考虑。
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