选人
1. 变招为抢，心态由“招人“到”求人“到”抢人“。
借鉴创新方法，小马宋（暴风影音），西少爷1元产品经理套餐。
2. 套娃现象，招人都招不如自己的
解决：
1.安全感提高：培训和独当一面机会；
2.解决制度问题：直属经理上级参与面试；设定选人标准，超越平均水平才可录用；选人失误，扣除经理奖金。
3.反省自己，是不是最大套娃。
3.态度决定一切，态度重要于能力
态度×能力=绩效
We hire for attitude，and train for skill.
4.拒绝面霸，面试官心理缺陷
首因效应：避免第一印象（以貌取人、以简历取人）、光环效应、近因效应：最后的印象深。
避免：1.做好岗位说明书；2.制度解决：列出10项能力，避免随机发挥；3.做面试培训。
5. 面试公关
建议：1.有面必答：几日内给结果；2.尽量委婉：拒信措辞委婉，不是能力不行；3.期待未来：列入人才储备档案；4.统一措辞：统一公司形象。
育人
1. 蘑菇定律，新人蘑菇脚踏实地。
必经过程，新人时期，不好高骛远。
1.做务实的事；
2.给足培训、带人计划；
2. 师徒制，传帮带
1.设计制度：
直属老板不做师傅（管理之刺），同级带人；
培训师傅，提升格局；
拜师仪式，给师傅奖励和激励。
2.师傅培训上岗：
绩效差不适合；培训公司使命、愿景、价值观。
3. 情境管理
D1：热心生手，我决定；--->指令
D2：憧憬幻灭学习者，我们讨论我决定；--->教练
D3：能力谨慎执行者，我们讨论，你决定；--->支持
D4：独立自主完成者，你决定；--->授权
4. 鲶鱼效应，危机和竞争，增加活力
1.中途聘用：外部找鲶鱼，引进一个，带动一片。
2.内部提拔、管理者轮岗
3.红蓝两军：内部达尔文主义，不把蓝军打败，不提司令。
5. 贝尼斯定理，员工作为投资品，不是消费品
7-2-1模型：
70%来自工作中学习：日记、周记、复盘总结；经验-->知识-->方法-->工具；
20%来自向他人学习：项目复盘，负责人分析；员工每周一人分享。
10%来自正式培训：投资员工培训。
用人
1. 不值得定律，觉得不值得做，就做不好
赋予每件事意义，而不是命令。
1.说明意义：为什么做；
2.讲清道理：如何帮到最终业绩；
3.鼓励自发：鼓励参与决策。
2. 懒蚂蚁效应，懒于杂物，勤于动脑
适用领域不同：1.战略领域；2.研发领域。
3. 热炉法则，把权力关进笼子
触犯规则，必须处罚。
1.即时性原则：立刻处罚；
2.警告原则：事前公示规则；
3.一致性原则：前后一致，不可左右不定。
4.公平性原则：对人一致。
4. 拜伦法则，授权后忘掉，用人不疑
1.责权利心法
2.用人不疑：给决策权，不指手画脚
3.规避系统性风险：授权制度保障
找到信任的人、授权范围清晰（避免一切资源）、承担责任（避免失败了算我的）。
5. 波特定律，扔掉错误的放大镜
1.允许犯错的企业文化：批评变成“建议+鼓励；
2.不允许算数错误（粗心、低级），允许高数错误（创新风险）：
留人
1. 员工流失率，10%合理流失率
20%优秀，70%中等，10%末位员工：提升自己或转岗或淘汰；
1.区分好坏流失率；20%优秀离职，坏流失；10%末位流失，好流失
2.避免惊讶，绩效制度完善，心服口服；
3.果断解雇，容忍是不公。
2. 职业生涯，不要户口制度
1.避免户口制：内部流动性越大，外部流动可能性越小；
2.多选择职业生涯：并非晋升一条路，多成长通道；
3.严格“流动制度”：稳定性，防止恶意挖人，可以转岗，不可加薪。
3. 酒与污水定律，企业净水器
过滤：负能量、双面人、玩世不恭的人。
污水型人比例10%以内，隔离并限制使用。
4. 离职面试，多个朋友，少个敌人
1.留不住人，留住心：真诚帮助；
2.了解暗文化、潜规则：了解制度问题；
3.善于提问和倾听：你做老板，你会怎么做？愿意推荐朋友来吗？谁可以接替你的位置？离开前的项目，怎么做下去好？
5. 前员工俱乐部，
1.留不住人，留住心：真诚帮助；
2.了解暗文化、潜规则：了解制度问题；
3.善于提问和倾听：你做老板，你会怎么做？愿意推荐朋友来吗？谁可以接替你的位置？离开前的项目，怎么做下去好？
