昨夜学习了欧洲商学院MBA视频中由保罗.埃文斯主讲的《员工管理》。视频开头就提到员工管理是专业的人力资源管理问题。整个视频从员工管理的重要性、管理人员威信的分类、员工升迁的四个阶段、员工招聘能力要求以及这些要求对日后工作的影响、如果让员工全力以赴的工作等几个方面进行了讲解。各部分核心内容如下：
员工管理的重要性基于以下四点：1、培养商业领导的能力，如果不能找到合适的员工，管理人员就没有足够的能力来做该做的主要工作，而需要花大量的时间做别人该做的工作。2、找到合适的员工能建立灵活而高效的团队，这样的团队能降低企业成本、加速工作决策。3、能够胜任工作的人越来越少，这由于社会发展造成的人口的倒金字塔形式造成的。4、全球化的发展，如果在本国找不到合适的专家，则被迫将职位转移到有专家的地方取，这就需要接受来自不同文化背景的人，造成企业人力资源管理的更大压力。
管理人员威信的建立分为三种类型：第一种是建立在技术货专业知识的基础之上的专业权威；第二种是建立在管理能力的基础之上的管理权威；3、第三种是旧式权威。第三种旧式权威是通过老板和行政上的上下级关系建立的，这种权威在大协助的时代，已经被摒弃了。第一种专业权威的管理者在委派人方面非常谨慎，同时在招聘过程为了保持直接的专业权威不被挑战，不会招聘专业能力比自己强的人，这种人也是我们常说的专才。第二种是一种领导权威，这类人员他的能力是部下的能力加上自己的领导能力，这种人是通才，通过跨部门、换工种可以陪养出通才。管理者和领导者最大的差异在于管理者内心深入很难相信居然有下属和他一样有能力，而管理者则认为他的能力是部下能力的综合再加上他对下属的领导力。对于企业，不管是通才还是专才，都是企业需要的，但需要避免“通才管理通才”和“专家管理专家”的现象。
员工的发展分为4个阶段,分别为学徒、正式工、顾问（能力高于正式工低于顾问的就是专家了^_^）、教父。学徒需要尽快掌握岗位所需要的业务知识，从学徒上升到正式工。正式工是知识工人，是企业的中坚力量。顾问需要如何去委派任务，同时有更多的自由的时间和兴趣爱好去了解其他方面的知识，顾问也是对外界感知能力特别强的人。教父最最厉害了，可以通过他人更新获得知识，通过发号施令来挑战自己。
创造能量和引导能量是管理人力资源的基本能力。创造能量是要求激发人的改革精神和创造力。罗斯.皮洛特说过“将正确的人放在正确的位置上就对了，这是领导和管理最基本的原则之一，实际上，这也是人力资源管理的全部。”从这段话可以看出要激发人的创造能量就需要将正确的人放在正确的位置上。另外，老板不能只关注业绩，因为跨时代的新品很多都来自于实验。引导能量是将人引导到正确的做事方式上，引导到正确的做事方式上不是说要让员工按照固化的模式工作，只是按照一个方向努力而不至于产生重大偏差。
判断一个人是否最适合某一岗位主要是通过三个方面：一、技巧和能力；二、动机和需求；三、态度和价值观。技巧和能力决定了员工是否具备了把工作做好的需要具备的知识和技巧，这一点很多公司在招聘过程中都能考虑到，如入职前各类能力技巧测试的题的考查、检验。动机和需求是判断员工是否喜欢这项工作，因为一般人都喜欢干的自己喜欢干的工作，如果喜欢，则能更全身心的投入。态度价值观决定了是否可以长期合作，因为任何一项工作，重复5年后都会感觉到厌烦，能坚持将此工作做下去更多是得益于员工的态度和价值观。人力资源部门要能让员工为所从事的工作而感到骄傲，不能让员工因为高兴而工作。
公司要让员工全力以赴的工作，分为三步：第一步，建立合理的目标。第二步，鼓励和激励员工按完成目标的方向执行工作；第三步，建立刺激性目标，在达成目标的时候，让员工能获得超出想象的激励。对于企业，企业主要建立企业愿景，高级管理人员按照要达成愿景建立行动计划，中层管理人员建立具体目标，这些具体目标应鼓励员工的主动和创造性。
视频中通过一个新的CEO上任的故事讲解了她是如果开展工作的。第一步，积极提问，并听取意见。这一步主要目的是通过和各部门负责人的谈话分析公司业务情况，同时通过和和各部门负责人的谈话建立关系，最后通过谈话可以了解到每个人在维护什么、反对什么，从而为接下来的工作做准备。第二步，验证目标和计划的效果，树立责任感。通过第一步的分析可以预见不同计划会在公司的执行过程中产生的反应，在这个计划中应让所有人树立责任感。第三步，宣布决议，让全公司按此决议执行。宣布决议可以采用会议或文件等方式。
最后部分谈到了解决交通信号灯的技巧。在信号灯部分，埃文斯提出识别问题比解决问题更重要。在黄灯状态下，不同的场景代表的含义可能不同，需要管理者结合外部环境做出正确判断。
