“企业跟人一样，也是有生老病死的。那么如果你可以符合它每个阶段规律的话，那么你的企业就会走得长命一些。”
——古典
古典在求渔学院授课
授课导师 ︳古典
新精英生涯创始人
国家认证《生涯规划师》培训师
从企业生命发展周期
到教师生涯发展周期
教学机构的核心竞争力本质上是老师的竞争力
在我看来，目前大部分教育培训机构都会集中在K12当中，2017年K12机构市场规模已经超过8000亿，预计2018年还会上涨30%。从2017年中国中小学辅导机构及各学科的市场渗透率来看，语文、数学、英语依然是三个特别好的发展路径。
而现在很多说法说教育大科技已经到来，AI可以替代老师，但在我看来并非如此：目前的教育培训行业发展大好，老师依然很重要。
今年年初我专门前往美国做了一个研究。其中就有2个典型案例。
第一个案例：在美国有一个全球最酷小学叫altschool ，创始人叫Max。他把孩子放在一个房间里面，左边是教室，右边就是工程师，并在教室中的天花板上面装满了摄像头，课程结束以后，老师就转到旁边的工程师房间，一针一针地分析孩子表情、心态，确认这个孩子学习效果，同时让后期技术去处理看看多少时间可以完成数据分析。
但四年后，学校关掉摄像头并辞退了十几名工程师，引进了30名老师。这意味着什么？
即使是这个世界上最顶级的科技玩家，在尝试了几年以后他们也会意识到用AI来替代老师实在是差得太远了。
第二个案例：在美国加州圣地亚哥有一个学校叫HTH，创始人叫Larry。HTH也是美国一个极其著名的学校。它是一个K12的学校，从小学一年级到大学入学前，前面11个年级都没有任何的考试，没有任何的教科书。
这种教育方法竟然在11年以后让这群学生获得了比以前更高的学术成绩。
有机会大家打开上网看一部电影，叫《极有可能成功》，讲的就是这个学校的事。
当我参观完altschool之后，又去了HTH，我突然发现，这里他们没有使用更好的高科技，他们依靠的还是一个又一个老师的教学。
目前来看，人工智能对当前典型行业的替代率预测中，教师是不可能被人工智能直接替代的。
怎么样预测一下自己职位会不会被淘汰。很简单的，一个大学本科生多久可以像你一样熟练地掌握你的岗位技能，如果在三个月以内我就建议你别干了，因为他肯定实习期会做得比你还好。
但是你会发现像记者、心理医生这种岗位替代性就很难。而老师基本上也是所有中间最难被替代的一个。
人工智能也好，科技创新也好，对任何一个领域的挤压都是从中间开始的。
人工智能为什么不去替代特别便宜的工作呢，比如说清洁工人，因为清洁工人本来就便宜，替代他不值当。
人工智能为什么不去替代最顶端的人呢？因为顶端太复杂，性价比不高。
因此所有的科技都会直接把中间这波人挤掉。
一个大楼中间只有设计师和贴瓷砖的人才会保留职业，中间那拨人的职业就会被替代掉。
因此好老师是永远不会替代，但是一般的老师就会很危险。
通过我的考察和调研，最大的感受其实就是教育培训机构至少在五年之内是教育密集型组织，对整个教学机构的核心竞争力来说本质上还是老师的竞争力，当然我指的老师不仅是老师，还包括了做教研的人。
换句话说，教育机构的核心竞争力其实还是产品竞争力，老师讲什么，这是教研团队在做的；老师如何讲，这是师资团队来做的；如何交付给学生，这是产品团队来做的，如果你有在线的团队的话，三个部分共同构成了整个产品，而老师在这里面的重要性至少占到了80%。
同样道理，家长现在也呈现出来一种新的趋势，就是他们不是去看这个机构，而是去看老师。
在北京你会发现很多家长转机构不是冲着品牌转的，而是这个老师去哪里，家长和孩子就一起跟着去哪里。
以前家长去选机构的时候倾向于选品牌，因为品牌保证了这些组织，在今天当个人力量越来越强的时候，家长很多时候倾向于选什么，他会把品牌放到第二位，倾向于选师资力量。
好的品牌应该跟师资力量紧紧绑定，这样子让你的师资和品牌共赢，但是品牌在这个时代只是师资的背书，而不是倒过来。
所以如何把好的老师留住，持续的让他抛离个体，形成核心竞争力，这才是一个机构发展的核心关键。
3个教师成长的关键时刻
家长对师资其实也是有要求的，有数据统计，其中最不满意的前三个要素就是老师的流动性大、师资水平参差和功利心强。
家长很忌讳教师的流动性，所以你会发现机构的续班率为什么那么重要？那是因为老师的流动就会导致续班率骤降，导致大批学生流失。
K12培训是一个持续性的培训，虽然攻坚很难，但一旦攻下去以后，这个人就会持续这里。但是一旦有师资变动，学生的变动就非常大。因此师资的频繁流动对于机构就是一件非常危险的事情。
那么如何处理好机构和个人的合作关系？
每个人的每一段职业生涯都是一段一段的S曲线。不仅是老师，一个公司的发展也如此。
以老师为例，刚刚入职的新老师会有一段不适应期，慢慢地上岗之后开始逐渐发展，到一个阶段之后就会出现逐渐倦怠，发展也逐渐偏缓变慢。
如果这个时候机构没有一个新发展路径给这个老师，那么他就会很有可能停止这段职业生涯。
一个组织很难依靠单品走太远，它一定需要阶段性的。其实个人也一样，每一段的职业生涯是不可能走太久。
教育机构教师的生涯发展周期究竟是怎么样的？
第一阶段一定是往下潜的，刚刚进入教育行业的人是对教师岗位感兴趣，开始了解教育行业，大部分机构30~40%的第一批员工很有可能是自己曾经教过的学生。
了解一段时间之后，曲线开始往上走，这个时候机构开始遇到第一个关卡：新教师招聘，难点就是招不到人。第二个关卡是上岗培训，难点就是新老师会出现上岗不适应的情况。第三个关卡是职业发展，难点是老师在经过一段时间的历练，开始对自己的职业产生倦怠。
我个人就是有亲身经历。我原来的工作是土木工程，去了北京以后，三个月就当上了新东方的老师。记得那个时候我上的最多的一次课程是在寒暑假班，每天每节课两个半小时，每天四节课，那个寒暑假一共60天，我在四个不同的校区一共上了160节课。那段日子我基本是上完课就得坐车赶紧去另外一个地方，校区与校区大概20分钟时间，慢一点就会迟到。
这样的日子过了将近两三年，那段时间我锻炼出来了极强的心理素质。因为对于学生来说，老师的每一堂都是新鲜的，但对于老师来说却是非常的痛苦，因为同样的内容已经讲了30多遍了。
当时的我每天上课都是没有任何的目标了，除了把课讲完以后，唯一的乐趣就是把学生搞笑。这种状态其实就是教师职业生涯中会经常会出现的倦怠期。
倦怠期之后就是大量的出走期。
我相信很多机构都曾经遇到过这样的情况，自己机构培养的一批老师突然宣布辞职，然后他们在你机构对面又开设一家新的教育机构。
为什么会出现这样的情况？
其实还是因为人的内在需求一旦改变，当年激励他进入教师行业的所有东西都没有了，他必须得走入一段新的职业路径。
如果你的机构在老师倦怠期处理得好，他就会成为你的战略伙伴，进入到一个更上一层次的新的S曲线，但如果这个人他不能够在现在机构获得新的职业路径，他必然会选择出走。
所以对于教育机构来说，老师出走其实是一个双输，这个节点也是一个极其危险或者是极其敏感的节点。
在我看来，一个人的第一个离职的高峰期或者强烈的不适期会在六个月左右，如果这个人扛过六个月，工资又合理的话就基本稳定下来了。
然后在2到3年的时候就会有很多人开始出现职业倦怠期，抱怨机构薪资不够、个人发展受限，但此时这个人还并没有放弃教师的生涯。
干了两三年以后，这个时候机构可能会给员工更多假期，更高薪资，但是无论什么时候老师会需要更大的成就感来满足自己，认为自己很多事情都想去做，慢慢地就会发现老师的心开始散了。
等老师到了第四年到第五年，就是这批人的离职高峰期，这个时候的离职有两种原因，有一部分人是老老师工资高了，机构想把他开掉。
另外一部分原因就是这个人的主动意愿离开，这对于机构来说这其实是一个特别大的损失，因为这些人本应该留下来为机构做其他的贡献。
因此教育机构如何帮助老师去度过这三个比较关键时刻，就显得非常重要了。
本文根据6月4日古典老师在求渔学院APP的课程整理而成，内容仅为全部课程的1/5。
更详尽：
1、如何帮助老师度过三个关键时刻
2、教师需要关注的4个趋势
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